Sezgi Hyde Röportaj

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Çeşitli siteler, dergiler, gazeteler tarafından kontrolsüz bir şekilde kopyalanan psikolojik testler, psikoloğa insanlar hakkında güvenilir ve objektif bilgi verme yeteneklerini kaybeder. Bu sorun, yeni, geliştirilmiş değerlendirme yöntemlerinin kullanılmasına yol açar. Rehber görüşme yöntemi bu gruba aittir

Hyde röportajı (İngilizce'den. rehber - rehber veya rehberli - rehberli ve röportaj - bir konuşma yapmak için) - bir uzman için bir rehber, bir dizi açık soru içeren, ayrıntılı bir cevap öneren ve tek heceli "evet" veya "hayır" değil, ve belirli bir konuyu ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Katı bir soru dizisi anlamına gelmez, sadece yönü belirler. Ayrıca, istenen veya istenmeyen davranış örneklerinin ayrıntılı ve net bir açıklaması, öznel ve hatalı değerlendirmelerden kaçınır ve ayrıca bu prosedüre dahil olan herkesin süreçler ve kabul edilen standartlar hakkında aynı anlayışa sahip olmasını sağlar.

Görüşmeler genellikle ek bilgi için ses veya video kasete kaydedilir. Görüşmeci önceden geliştirilmiş bir senaryoya (kılavuz) bağlı kalmasına rağmen, yanıtlayanın cevaplarına aktif olarak tepki verir ve açıklayıcı sorular sorar. Bu yöntem, yetkin uzmanlar ararken, katılımcıların belirlenen zamanda tek bir yerde toplanması zor olan kişileri temsil ettiği durumlarda veya hassas konuları tartışırken vazgeçilmezdir, çünkü görüşmenin ana koşulu güven ortamının yaratılmasıdır.

Yetkin çalışanları belirlemek veya seçmek için bir rehber görüşmenin geliştirilmesi, bir yetkinlik modeline dayalıdır ve rehbere dahil edilmiştir. Nitelikli bir şekilde görüşmeleri gerçekleştirebileceğiniz ve en eksiksiz ve yeterli bilgiyi alabileceğiniz genel şemayı açıklar. Her aday kategorisi için sorular yaklaşık olarak aynıdır, ancak görüşmenin seyri, görüşülen kişinin özel durumuna ve deneyimine bağlı olarak farklılık gösterecektir.

Aynı kılavuzda her bir yetkinlik için mümkün olduğunca çok soru yer almakta, bu da görüşmeciye konuşmada esnek olma fırsatı vermektedir. Ek olarak, rehber görüşme, incelenen kalitenin hızlı bir şekilde değerlendirilmesine yardımcı olan olumlu ve olumsuz davranış göstergeleri sağlar. Görünen kolaylığa rağmen, bu teknolojinin kullanımı tam olarak anlaşılmasını ve uygulanmasını gerektirir. Tipik olarak, soru türleri ayrılır: teorik, davranışsal, yönlendirici.

İş adaylarıyla yapılan bir rehber görüşme örneği:

• İlk rehber bir kariyer hikayesi, önceki organizasyondaki faaliyetler, sorumluluklar hakkında bir öneridir. Yardımcı sorular şunlar olabilir: Yapılan iş neydi, bu işte sizi çeken ne oldu? Şimdi bu organizasyonun bir çalışanı olarak deneyiminizden bahsedelim. İş ve yaşamınızda çatışma durumlarıyla karşılaştınız mı ve bunları nasıl aştınız? Mümkünse, her birini tanımlayın.
• İkinci rehber, yaklaşan aktivitenin bir fikridir. Sorular: Bize yeni bir organizasyonda çalışırken hangi faaliyet alanlarını vurgulayabileceğinizi söyleyin? Hakkınızda bir şikayet olursa ne yapacaksınız? Bize diğer uzmanlarla işbirliği olanaklarından bahsedin. Yeni işinizde ne gibi zorluklar bekliyorsunuz? Görevi kimden almayı bekliyorsunuz ve bunların uygulanmasını kim kontrol edecek? Yöneticiler genellikle hangi ödül veya ceza yöntemlerini kullanır ve atamaların kalitesini nasıl kontrol ederler?
• Üçüncü kılavuz, performans farkındalığıdır. Performans kavramından ne anlıyorsunuz? İyi yapılmış bir iş örneği tanımlayın. Başarılı olduğunu düşündüğünüz bir iş günü düşünün. Sizce iyi liderlik nasıl olmalıdır? İşinizin anlamını, amacını ne görüyorsunuz ve bu organizasyondaki gelecekteki kariyerinizi ve geleceğinizi nasıl hayal ediyorsunuz?

Ayrıca, görüşmede davranış seçimini içeren çeşitli durumsal görevler kullanılır. Örneğin, muhafızlar için: muhafızın dış çevresi üzerindeki göreviniz. Oğlu lağım kapağına düştüğü için bir kadın size koşar ve yardım ister. Ne yapacaksın? Değerlendirmede istenen bir gösterge, adayın görevden ayrılmaya hakkı olmadığının ve durumu çözmek için yardım sağlamak da dahil olmak üzere bir kıdemli ile iletişime geçmesi gerektiğinin farkında olmasıdır. Ve istenmeyen, temel görevlerin yerine getirilmesinin zararına bile olsa kurtarmaya gelme isteğidir. Her zaman bu tür birkaç görev-durum vardır - bu, günde birkaç aday değerlendirilirken tekrarlardan kaçınmayı mümkün kılar.

Görüşmecinin görevi, adayın yetkinliklerini belirlemeyi mümkün kılan yeterli miktarda bilgi elde etmektir. Bir kişinin gerçek davranışını değil, bu gibi durumlarda en uygun hareket tarzı hakkındaki fikrini gösteren genelleştirilmiş bilgiler verdiği gerçeğinden kaçınmak gerekir. Olayların gelişiminin tüm yönlerini net bir şekilde anlamanız ve kendi varsayımlarınızla sınırlı kalmamanız ve tahminlerinizi iki kez kontrol etmeniz gerekir. Genellikle durumun açıklaması, adayın çeşitli nitelikleri hakkında bilgi içerir ve bir konuda arka arkaya sorulan sorular, başvuranın görüşmecinin amacını tahmin etmesine ve sosyal olarak arzu edilen cevaplar vermesine izin verir. Bu nedenle, hazırlanan bir rehbere sahip olan görüşmeci, tüm soruları bir kerede tek bir yeterlilik üzerine sormamalıdır. Ek olarak, görüşmeci kişinin “biz” yerine “ben” kelimesini kullanmasını sağlamalıdır, yani durumu çözmeye kişisel katkısının ne olduğunu bulmak önemlidir. Her durumda, bir röportaj yaparken, tam bir resmini elde etmek için bir adayın hangi özelliklerinin tanımlanması gerektiğini açıkça anlamanız gerekir:

• Profesyonel - belirli bir bilgiye, gerekli alanda deneyime sahip olup olmadığı vb. Kural olarak, bu tür bilgiler özgeçmişte belirtilir ve pratik bir görev veya durumsal bir görev gerçekleştirilerek kolayca doğrulanır.
• Davranışsal - kişinin temel yönetim durumlarında nasıl davrandığı. Bu, bir röportaj sırasında veya bir değerlendirme merkezi, bir iş oyunu sırasında öğrenilir.
• Motivasyonel - bir insanı ne harekete geçirir? Ayrıca, gerçek cevaplar örneğini kullanarak röportaj sırasında da bulunur.

Bir çalışan, yalnızca görüşmeden sonra kılavuzda önerilen istenen veya istenmeyen göstergeler veya her bir profil için performans göstergeleri üzerinden değerlendirilmelidir.

Objektif bir değerlendirme için görüşme sırasında alınan notların tekrar okunması gerekir. Adayın bahsettiği bilgilerin çoğunun farklı yetkinliklerle ilgili olabileceğini göz önünde bulundurarak bunları özetleyin ve sınıflandırın. Bütünleyici bir değerlendirme için, çeşitli bilgi kaynaklarını kullanabilirsiniz - hayattan gerçeklerin tanımı, adayın kendisi tarafından yorumlanması, diğer insanların açıklamaları, mülakatlar sırasındaki davranış dinamikleri, vb. aday hakkında ". Yeterli bilgi yoksa, "bilgi yok" derecelendirmesini kullanmanız gerekir.

Örneğin, müzakere becerisinin ustalık derecesi ortaya çıkar. Aday, önemli bir sözleşme yapmak için onlara katıldığını söyledi. “Müzakereler zordu, iki taraf da taviz vermek istemedi. Ama sonunda rakiplerin koşulların çoğunu kabul etmesini sağladık." Bu, "eylem" öğesinin eksik olduğu sözde tamamlanmamış STAR modelidir: tam olarak neyin ve kimin tarafından üstlenildiği açık değildir. Ayrıca aday "biz" zamirini kullanmıştır. Bunun arkasında ne olduğu ve görevi kimin tamamladığı belirsizliğini koruyor. Ayrıca, elde edilen değerlendirme, çalışanın önündeki görevleri yerine getirmesi için gerekli olan bir referans beceriler (yetkinlikler) olan profille ilişkilendirilmeli ve adayın uygunluğuna karar verilmelidir. Genellikle ilki en düşük ve beşincisi en yüksek olmak üzere beş seviyeden oluşur.

Profil, belirli bir pozisyondaki çalışanları ve bu pozisyondaki adayları değerlendirmek için kullanılabilecek bir yönetim aracıdır. Belki - bu pozisyonla ilgili stratejik hedefleri somutlaştırmak, personeli başarılı faaliyetler için öncelikli olan yetkinliklerin geliştirilmesine odaklamak. Başarılı bir profili bir grafik şeklinde gösterirseniz, son örnekte, orta düzey yöneticiler için, müzakere yetkinliğinin kabul edilebilir gelişim düzeyi, en az 3. seviyenin göstergelerine ve üst düzey yöneticiler için - sadece 5. seviye göstergelere karşılık gelmelidir..

Ve yine de … herhangi bir değerlendirme modelinin ana uygulaması, bir psikoloğun veya bir personel memurunun yeri doldurulamaz iç sezgisidir. Bu ifadeye ikna olmak için, iki yol gösterici durumu değerlendirerek kendimi kontrol etmeyi öneriyorum:

• İlk durum (kabus). 8 çocuk annesi, gebelik teşhisi konmuş, ancak süresi oldukça kısa olan bir kadına, iki çocuğu kör, üçü sağır, biri zihinsel olarak gelişmemiş ve kendisi şu anda hasta ise ne önerirsiniz? frengi.
• İkinci durum. Üst düzey bir yönetici seçmeniz gerekiyor. Karar aşağıdaki bilgilere göre verilmelidir:
• Aday "A" - dolandırıcılıktan hüküm giymiş kişilerle ilişkilerde görülür. Bir astrologla sürekli görüşür. İki metresi var, pipo içiyor ve her gün sekiz ila on bardak martini içiyor.
• Aday "B" - idarenin inisiyatifiyle iki kez görevden alındı. Öğlene kadar uyuma alışkanlığı vardır. Enstitü afyon kullanmaktan suçlu bulundu. Her gece bir şişe viski içer.
• "B" adayı bir savaş kahramanıdır, vejeteryandır, ara sıra bira içer, sigara içmez, herhangi bir evlilik ilişkisi görülmez, ölçülüdür.

Ve tavsiyeniz ve seçiminiz nedir? İlk durumda bir kadına hamilelikten kurtulmasını tavsiye ettiyseniz, o zaman … Ludwig van Beethoven'ı öldürdünüz. Ve adayların durumunda: belki "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde röportajları, yetkinliği ortaya çıkarmaya yardımcı olan bir araçtır ve sezgi, sırları açığa çıkaran bir peridir.