2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55
Yetkinliğine güvenen ve ekiple birlikte çalışan, aşağıdaki yanlış inançlara dayanan herhangi bir seviyedeki yöneticilerle tanıştınız mı:
- Ekip, bir ordu, bir girişim veya bir geçit olsun, aynı kurallara göre inşa edilmiştir.
- Çalışma ve disiplinin sonuçları ne olursa olsun, hepsi eşit.
- Personel pahasına kendini onaylama günah değildir - daha az kaprisli olacaklardır.
- Çalışanları birbirine düşürmek de günah değildir - birbirlerine bakacaklar ve daha az çalacaklar.
- Başka birine saygı duymak bir yanılsamadır - her şey korkuya dayanır.
- Aptallar öngörülebilir ve yönetilebilir, muhalifler tehlikelidir.
- Çalışanlarınızı sıkı bir tasma üzerinde tutmak için aile üyeleri gibi kişisel bir ilişki sürdürmeniz gerekir.
- Ne kadar az bilirlerse, daha iyi uyurlar.
- Çalışanların odak noktası maksimum kâr (Şirkete getirdiğiniz gelir ne kadar yüksekse, geliriniz de o kadar yüksek) değil, yetersiz bir ikramiye için maksimum tasarruftur.
- Kendi fikrinizi ve yenilikçi önerilerinizi ifade etme yasağı - tartışmayın!
- Cuma günleri bayramlar takımı birleştirir ve bizden olmayan bize karşıdır.
- Takımda duygusal stresi sürdürmek.
- İyi bir çalışan, sürekli konuşan ve bana olan bağlılığını gösteren kişidir. Bir insan sadece işle meşgulse kafasında ne olduğu belli olmaz.
- Kabalık ve yalan da günah değildir - hayvanlara yerlerini bildirin.
- Herkes senden hoşlanmalı ve bana en azından bir şeyle meşgul olduğunu göstermeli.
- Çatışmaların sessizliği - "keşke yüzeye çıkmazsa."
- Herhangi bir çalışan kolayca değiştirilebilir - yine de hiçbir şey yapmazlar.
Bu inançların hiçbiri beklenen sonuçlara yol açmaz:
- lider tutarsızlığından dolayı hor görülür, - Çatışma ve hırsızlıkların sayısı artıyor, - kurallar "nerede çalışırsan çalış - sadece çalışmamak", "yalan satın alan bir yöneticiye neden doğruyu söyle", "eğer benden bir şey saklıyorlarsa, o zaman gerçekten saklanacak bir şey var", - iş yanılsamasını sürdürmek “Bize maaş veriyormuş gibi yaptığınız sürece çalışıyormuş gibi yapacağız”, “başını eğ” ve “bütün patronlar kim olduğunu biliyor…”.
- ve gizli "gizli" çatışmalar genellikle herhangi bir kolektifi yok edebilir.
Bütün bunlar, sonlandırıcı yönetimin belirtileridir ve Batılı sosyologlara göre, içinde bulunduğumuz yüzyılda ülkemizde gelişecek olan bu yönetim biçimidir. Katılıyorum, bu tür tahminleri haklı çıkarmak utanç verici. Ve sen …? Terminatör yöneticisi nedir? Bu, başarılı olma motivasyonuyla değil, bir işi veya işi kaybetme korkusuyla yönlendirilen bir liderdir. Anladığınız gibi, Terminatör yöneticisinin ekibinde etkili çalışan yoktur ve yanlışlıkla orada ortaya çıkarlarsa, ekipten hemen kurtulurlar çünkü “etrafta düşmanlar” vardır. Gelirler düşüyor ve bir işi kaybetme korkusu büyüyor. "Köstebek Günü" ya da bir çarkta koşmak böyledir. Her şey İncil'deki benzetmede olduğu gibidir: "Korkudan korkan, aşkta mükemmel değildir." Bir gün içinde sıkışıp kalmak istemeyenler, sonsuz soruyla karşı karşıya kalırlar - "Ne yapmalı"?
Sağlıklı bir ekibin oluşumu 2 ana prensibe dayanmaktadır:
- İlk olarak, her çalışanın çalışmasının ekip sonucu için kişisel sorumluluğudur.
- İkincisi, tek bir takım hedefine ulaşmak için her çalışanın mümkün olduğunca verimli çalışma motivasyonudur.
Katılıyorum - her şey son derece basit.
Sonra bir sonraki soru ortaya çıkıyor: "Buna nasıl ulaşılır?"
Şahsen ben Alman psikolog Klaus Fopel'in önerdiği ekip oluşturmayı tercih ediyorum.
Çalışma düzenini şartlı olarak 7 aşamaya bölelim ve aşağıdakileri elde edelim:
Aşama 1 - Grup dinamiğinin teşhisi
Bu aşamada çalışanların ilişkilerinde ortaya çıkan sorunları tespit etmek ve dışarıdan gelenleri ekibe entegre etmek gerekir. Güvenin yapısı, derinliği ve potansiyeli incelenir; takımdaki güç ve etkinin yapısı; takımın tarihi ve lideri ortaya çıkıyor
Aşama 2 - İlişkilerin normalleşmesi.
Burada çalışanlara kendilerini ifşa etme ve sempatilerini özgürce ifade etme öğretilir. Bir ekip, kamu ve özel toplu kurallar içinde çalışmaktan memnuniyetlerini ve memnuniyetsizliklerini analiz edin. İç atmosferin teşhisi devam ediyor. Çalışanlar verimli etkileşim, mesleğe ve işe yönelik tutumlar, istenen ve olası kariyer ve bireysel çalışma tarzı konusunda eğitilir.
Aşama 3 - Ekip çalışmasının organizasyonu.
Referans kişilerle ilgili olarak ekibin çalışma biçimlerinin ve pozisyonların çeşitliliğinin, ekip liderliğinin tarzının ve nedenlerinin bir analizi vardır:
- üretkenlikte düşüş, boykot veya ilgisizlik, - artan düşmanlık ve şikayetler, - belirli bir anda belirsiz eylem fikri ve kararların yanlış anlaşılması, - aktivite ve inisiyatif eksikliği, - lidere bağımlılık veya ona karşı olumsuz tutum.
Aşama 4 - Takımın bileşimi veya liderliğindeki değişiklikler için hazırlık. Bu aşamada, çalışanların ortaya çıkan sorunlara tepkileri incelenir ve öncelikleri belirlemeleri öğretilir; Çalışan bağlılığını ve coşkusunu, güvenini ve güvenlik duygusunu teşvik etmek için kuruluşun temel değerlerini teşhis edin. Ayrıca çalışanların takıma katılım derecesini de araştırırlar.
Aşama 5 - Takımın bir sosyal sistem olarak etkin işleyişi. Makale, olağandışı bir durumda güç iddialarını ve ekip üyelerinin resmi olmayan bağlantılarını incelemektedir; performansı artırmak için çalışmalar devam ediyor. Bir bütün olarak takımla ilgili olarak liderin sadakati ve tarafsızlığı geri yüklenir.
Aşama 6 - Aşağıdaki durumlarda her çalışan tarafından görevlerinin net bir şekilde dağıtılması ve anlaşılması:
- yeni bir ekibin yeniden düzenlenmesi veya oluşturulması, - işlevsel sorumluluklar listesindeki değişiklikler veya çatışmaların büyümesi, - işte veya şefle yapılan tartışmalarda net yönergelerin olmaması.
Aynı zamanda sendikaların gizli politikasının sebepleri araştırılmakta ve her çalışanın işi ayrı ayrı analiz edilmektedir.
Aşama 7 - Uzlaşmalar. Çalışanlar, arzularını ekibin ortak hedefi ile ilişkilendirmeyi ve sahte çözümleri reddederek yapıcı çelişkilerle çalışmayı birlikte öğrenirler. Diğer insanların bakış açısını dikkate alarak çatışmaları ortaya çıkaran ve kavgaları önleyen yeterli kararlar verme becerisi geliştirilir. Çalışanlar ayrıca başkalarının değerleri için takdir ve minnettarlık göstermeyi öğrenirler; mesleki gelişimlerinde başkalarından yardım alırlar.
Bu işi profesyonel bir eğitmenden sipariş ederseniz, her aşamanın tamamlanması 9 saatten fazla sürmez. İstisna 6. aşamadır - burada her çalışanla çalışmak 3 saat kadar sürer. Lider bu çalışmaya katılmazsa eğitim etkisiz hatta zararlıdır çünkü "Alt sınıflar artık eski şekilde yaşamak istemiyor ve üst sınıflar hala yeni bir şekilde nasıl yöneteceklerini bilmiyorlar." İp parkuru, ekip oluşturma ziyareti vb. gibi aktif rekreasyon biçimleri. etkinlikler ekip oluşturma çalışmasına büyük bir katkı sağlar, ancak ekip sorunları tek başına çözülmez.
İlginiz için teşekkür ederim ve bir kez daha kendi deneyiminizden eğitim çalışma biçiminin alışılmadık derecede yüksek verimliliğine ikna olmanızı diliyorum. İşinize iyi şanslar ve refah!
Larisa Dubovikova - psikolog, iş koçu.
Önerilen:
Sempati Hakkında. Üzgün bir Kişiyle Nasıl Düzgün Empati Kurulur
Ben de her birimiz gibi bazen çeşitli vesilelerle çok üzülüyorum. Bazen sebep başkaları için açık ve açıktır. Ve bazen dedikleri gibi, sadece birikmiştir. Ve ben, duygusal bir bozukluk durumunda, her şeyden önce çok basit bir şey istiyorum - sempati.
Her şeyi Nasıl Bırakıp çevrimiçi çalışmaya Başladığımı Veya Ofisten Nasıl Düzgün Bir şekilde çıkacağımı
Parlak Instagram'da bunun hakkında konuşmazlar. 2014 yılında İngilizce öğretmenliği yaptığım okulu bırakıp özel dershaneye başladım. Aynı zamanda psikolog (psikosomatik hastalıkların psikoterapi yoluyla tedavisi) eğitimi aldım. Gençlik, benim kişisel anlamsızlığım, popüler psikoloji üzerine makaleler bir araya geldi.
Başlıksız Bir Not Meraklı Bir Kız, Teyzesi Ve Değirmen Hakkında. Veya Kısaca Ve Basitçe Bir Psikanalistin Kim Olduğu Hakkında
Bir gün sekiz yaşındaki yeğenim bana şu soruyu sordu, ne yapmalıyım? "Psikanalist," dedim ve yuvarlak gözlerine bakmadan durdum. -Nasıl? - mantıklı bir soru izledi. Ve halasının ne yaptığını sekiz yaşındaki bir çocuğa nasıl açıklamalı?
Bir Erkek Neden Bir Ilişkide Bir Kadına Yalan Söylemeye Başlar?
Çoğu zaman, bir ilişkiye yeni başlayan kişiler, partnerlerine veya partnerlerine yalan söylemekten kaçınmaya çalışacaklarını söylerler. Böyle bir arzu çok övgüye değerdir, ancak çoğu zaman gerçekte durum tam tersidir. Ve bu tamamen dürüstlükle ilgili değil (bazen sonuçları acı verici olabilir), ancak insanların tamamen farklı nedenlerle birbirlerine yalan söyledikleri gerçeğiyle ilgili.
Muhatapları Etkilemek Için Bir Araç Olarak Konuşmanın Bilgilendiriciliği. Veya Hafıza Eğitimi Bir Tartışmayı Kazanmanıza Nasıl Yardımcı Olur
Şimdi sizden bir şeyi hatırlamanızı isteyeceğim. Bence çok zor olmayacak. Arkadaşlarınızdan veya tanıdıklarınızdan birini en son ne zaman gerçek bir ilgi ve ilgiyle dinlediğinizi hatırlamaya çalışın? Bu soruya cevap vermenin sizin için zor olmayacağını düşünüyorum.
