Modern Bir Personel Motivasyonu Yöntemi Olarak Değişen Inançlar

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Bu aşamada, yönetici ve astları arasındaki gayri resmi etkileşime giderek daha fazla önem verilmektedir ve bu, bu etkileşimi düzenlerken sahip olması gereken bir dizi yetkinlik için gereksinimleri belirler. Acil görevlerden biri, personel motivasyon yöntemlerinin verimliliğini artırmanın yollarını bulmaktır. Bu sorunun çözümü, biri inanç değiştirme yöntemi olan motivasyon yöntemlerinin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi ile kolaylaştırılmaktadır.

Ne yazık ki, "inanç" kavramının kendisi, özellikle pratik anlamda, yeterince gelişmemiştir, çünkü psikolojinin yalnızca bazı psikoterapötik yönleri inançlarla çalışır.

Bilişsel terapide inançlar derin ve orta düzeyde olmak üzere ikiye ayrılır:

• Derin, inançlar - bunlar o kadar derin ve temel tutumlardır ki, insanlar genellikle onları açıkça ifade edemez ve hatta basitçe fark edebilirler.
• En derin inançlara dayanarak, ara inançlarilişkileri, kuralları ve varsayımları içerir.

Oldukça fazla sayıda inanç katmanı olduğu gerçeğiyle tartışmak zordur. Bu durumda derinlik ölçütü şudur: inancı pekiştirmek; bilinçaltı tutumlar; inancı destekleyen gerçekler; bu kişilik tipinin bu inanca yatkınlığı. Ancak, tanımın kendisi, birincisi, çok geniştir ve ikincisi, "inanç" kavramı ile "tutum" ve "varsayım" kavramları arasındaki farkı siler.

Davranışsal becerilerin modellenmesiyle ilgilenen bilişsel psikolojinin bir dalı olan nörolinguistik programlamadaki (NLP) inançlarla çalışmaya çok dikkat edilir. NLP'de, inşa edildikleri dilsel yapıların tanımı, inançların bir tanımı olarak kullanılır. Bu yapılar şunlardır:

1. karmaşık eşdeğer … İki kavramın eşitlendiği bir form (A = B).
2. nedensel ilişki … Bir kavramın başka bir kavramın nedeni veya sonucu olduğu bir yapı (eğer A ise, o zaman B).

Çoğu zaman, bir kişi, örneğin, bir kişi kötü bir çalışan olduğunu söylediğinde, böyle bir görüşün nedenlerini açıklamadan bir inancın yalnızca olumsuz kısmını söyler. Buradaki zorluk, bu inancı tam olarak ortaya çıkarmaktır.

NLP'de inanç, etrafımızdaki dünya ve onunla etkileşim yollarımız hakkında yaptığımız bir genellemedir. Aynı zamanda inançlar, Robert Dilts tarafından geliştirilen piramidin mantıksal düzeylerinden biridir. Aşağıdan yukarıya doğru şu seviyeleri içerir: çevre, davranış, yetenekler ve beceriler, inançlar ve değerler, tanımlama, misyon.

Başlangıçta, mantıksal seviyeler piramidinde, inançlar seviyesi ve değerler seviyesi bire birleştirildi. Şu anda, mantıksal bir bakış açısından daha doğru gibi görünen ayrılar. Hatta dilsel anlamda bile bu kavramlar farklı şekillerde adlandırılmaktadır. Daha önce de belirtildiği gibi, inançlar karmaşık eşdeğerler ve nedensel ilişkiler yaratılarak ifade edilirse, değerler nominalizasyonlar ("sevgi", "uyum", "saygı" gibi sözlü isimler) şeklinde ifade edilir. Bunu yaparken inançlar, değerler ile gerçek davranışımız arasındaki bağlantıdır.

"İnanç" kavramını somutlaştırmak için inançların oluşum sürecinin izini sürmek gerekir. İnanç oluşturmanın iki ana yolunu ayırt edebiliriz: kendi deneyimimiz ve diğer insanların deneyimi (bir kişi, diğer insanların inançlarını, onları doğrulayan bir deneyime sahip olmadan basitçe kopyaladığında).

Kişisel deneyimlerden inançların oluşumu, aşağıdaki aşamalardan oluşan daha karmaşık bir süreçtir: (1) belirli bir durum meydana gelir; (2) kişi verilen durumu algılar ve yorumlar; (3) durumun yorumlanmasında bir genelleme var; (4) inanç yaratılır.

Hemen şu soruyu sorabilirsiniz: "Neden aynı durumu algılarken farklı insanlar farklı inançlar geliştirebilir?" Cevap, kişinin bireysel özelliklerinde yatmaktadır.

Bir kişi dış çevreden bilgi alır almaz, algılama ve yorumlama süreci başlar, yani. bilgi, algı filtrelerinden geçer (algı filtreleri - dünya modelimizi oluşturan ve etkileyen bireysel fikirler, deneyimler, inançlar, değerler, metaprogramlar, anılar ve dil). Bu nedenle, bir kez oluşturulduktan sonra inanç, sonraki yeni bilgilerin algılanması üzerinde bir etkiye sahiptir. Sonuç olarak, aşağıdaki inanç tanımını verebiliriz).

inanç - Bu, belirli benzerlikleri olan yeni durumların, bu inancın oluşturulduğu durumlarla algılanmasına kadar uzanan, deneyimin genelleştirilmiş bir yorumudur.

İnançlar bir dizi işlevi yerine getirir: (1) bilginin depolanmasını optimize etmek; (2) bir algı filtresi olarak inançlar; (3) yeni durumlarda davranış kalıplarını seçme kriteri olarak inançlar; (4) inançlar kişiliği şekillendirir (inançların toplamı kişiliğimize ve karakterimize yansır); (5) inançlar, bilinçdışı tutumların ve komplekslerin bir yansımasıdır; (6) bir kaynak olarak inançlar (inanç hem teşvik edici hem de sınırlayıcı bir faktör olabilir); (7) inançların yaratıcı işlevi (mevcut inançlara dayanarak, yeni teoriler ve kavramlar inşa ediyoruz).

İnançlar aşağıdaki türlerdendir:

1. Kaynak inançları Bir amaca ulaşmak için belirli bir kaynağı içeren inançlardır. Bu tür inançlar, bir kişide hem fırsatların hem de motivasyonun varlığını ve inancın yaratıldığı durumun çekiciliğini ifade eder. Ayrı ama çok önemli bir nokta, kaynak inancının gerçek bir durumu yeterince ve gerçekçi bir şekilde yansıtan bir inanç olmasıdır.

2. tarafsız inançlar - bunlar, çoğu insanın bağlı olduğu ve bir kişi üzerinde duygusal bir etkisi olmayan bir dizi genel gerçek ve bilimsel kavram oluşturan genel bir tür (hem nesnel hem de öznel) inançlardır.

3. Sınırlayıcı inanç … Bunlar, bir tür olumsuz kaynak içeren inançlardır. Ayrıca kişi veya durumla ilgili olabilirler.

Yöneticinin görevi, üçüncü ve mümkünse ikinci tür inancı birinciye dönüştürmektir. Bu, hem yöneticinin kendisinin hem de meslektaşlarının veya astlarının inançları için geçerlidir.

Şimdi, inançlarla çalışmanın yönünü anlamamıza yardımcı olacak araçsal inanç sınıflandırmasına geçmeye değer. İnançlar iki boyutta sınıflandırılabilir. Birincisi ikna nesnesi (bir kişi (ben, sen, o, sen vb.) veya bir fenomen (hayat, kader, şirket vb.)), ikincisi nesnenin durumu veya eylemidir. Algısal filtrelerin çeşitliliğine dayalı olarak başka inanç sınıflandırmaları da mümkündür. Bir kişinin inancını "yapıyorum" formuna indirgemek ve onunla çalışmak önemlidir, çünkü sadece bu durumda kendisi için sorumluluk alır ve aynı zamanda eylemlerini kontrol edebilir. Bazen bir inancı "yapıyorum" formuna indirgemek zordur, o zaman mevcut inancı yeniden değerlendirmelisiniz.

İnançlarla çalışmak aşağıdaki adımlardan oluşur: (1) sınırlayıcı inançları belirlemek; (2) somutlaştırma inançları; (3) ikna ile çalışmak için bir yöntem seçmek; (4) İkna ile çalışmak ve iknayı değiştirmek; (5) inancın sabitlenmesi; (6) gelecek için bir tutum yaratmak.

İlk iki adım alt noktaları da içerebilir: bir inanca olan ihtiyacın belirlenmesi ve pekiştirici düşünce ve inançların belirlenmesi. Aynı zamanda yönetici, en derinlere yerleşmiş veya sorunlu inançları etkileme olasılığının düşük olduğunu anlamalıdır, bu nedenle bu iş psikoterapiste bırakılmalıdır.

Dördüncü aşamanın sonucu şunlar olabilir: (1) inancın reddi; (2) yeni bir inanç formüle etmek; (3) inanç değişikliği. Kural olarak, ilk sonucu her zaman ikincisi takip eder. Üçüncü seçenek, bir kaynağın ve kişisel sorumluluğun (bir çalışan için bir teşvik) tanıtılmasıyla inançlarda bir değişiklik anlamına gelir.

Bir inancı sabitlemek, yeni bir inanç geliştirmeyi içerir. Konuyu geliştirmek ve sorunlu noktaları tartışmak gerekir, sadece inançlarla çalışma tekniği ile sınırlı değildir. Yeni bir tutumun yaratılması, yeni bir inancı güçlendirmek için bir eylem planının geliştirilmesini ve çalışanın planlanan sonuca ulaşmak için motivasyonunu ifade eder.

İkna ile çalışmanın yöntemlerine geçelim.

İlk yöntem metamodeldir. (ayrıca etten kurtulmanın ana yolu). Üst model, iletişimin anlamını gizleyen bu dilsel kalıpları tanımlar ve onları duyusal deneyimle yeniden ilişkilendirmek ve somutlaştırmak için dilin yanlışlıklarını açıklığa kavuşturmayı ve sorgulamayı amaçlayan belirli soruları ve yöntemleri tanımlar.

Dil üst modeli (Dil kalıbı. Görev. Yöntem):

1. Belirsiz isimler ve zamirler (herkes, insanlar, hayat). Eksik bilgileri kurtarın. Sorular: "Kim / Ne / Tam olarak hangisi?"
2. Spesifik olmayan fiiller (sevgi saygı). Konuşmacı tarafından ima edilen belirli eylemleri tanımlayın ("tam olarak nasıl?").
3. Nominalizasyonlar (sevgi, dürüstlük, inanç). Bir olayı bir sürece dönüştürün. Bir yüklem olarak kullanın ("tam olarak nasıl sevilmelisiniz? / Sizin için sevgi nasıl tezahür etmeli?").
4. evrensel nicel (her şey, asla, herkes, her zaman) Deneyimle çelişkileri bulun ("tam olarak ne zaman?").
5. Olasılık ve Gereklilik Modal Operatörleri (Yapamam, mümkün değil, yapmalıyım). Kısıtlamaları kırın. Mümkün olanın sınırlarını aşmak (“bunu yapmazsan ne olur?”).
6. Varsayılan ile karşılaştırma (o daha kötü, ben daha iyiyim) Neyle karşılaştırıldığını öğrenin ("kime göre / neyle?").
7. Neden ve soruşturma (Bize yol gösterirse baş edemeyiz). Nedensellik varsayımının geçerli olup olmadığını öğrenin. X, Y'yi nasıl çağırır? ("Liderliği üretkenliğinizi nasıl etkileyebilir?")
8. Akıl okuma (benim kötü bir çalışan olduğumu düşünüyorsun). Bilgi almanın bir yolunu bulun. X'i nasıl bildin? ("Bunu sana söylemiş miydim?")

İkinci yöntem "yeniden çerçeveleme" dir

NLP kurucuları Richard Bandler ve John Grinder, aşağıdaki yeniden çerçeveleme türlerini belirlediler:

1. içeriği yeniden çerçevelemek bakış açımızdaki bir değişikliği veya belirli bir davranış veya duruma ilişkin algı düzeyimizi içerir ("müzakerelerin başarısızlığı size yeni bir deneyim getirdi").

2. Bağlamı yeniden çerçevelemek belirli bir deneyimin, davranışın veya olayın, ilk bağlama bağlı olarak farklı anlam ve sonuçlara sahip olduğu gerçeğiyle ilgilidir ("yürüttüğünüz müzakereler, dün X şirketinin müzakerelerine kıyasla başarılı sayılır").

Robert Dilts, bireysel yeniden çerçeveleme yöntemlerini vurgulayarak "yeniden çerçeveleme" kavramını genişletti:

1. Niyet … Bir kişinin dikkatini eylemlerinin olumlu niyetine aktarmak (“önemli olan, yardım etmek istemenizdir”).
2. geçersiz kılma: kelimelerden birini, benzer bir anlama gelen, ancak farklı bir çağrışımla donatılmış (yetersiz - eğitime ihtiyaç duyan) yeni bir kelimeyle değiştirmek.
3. Sonuçlar. Yönetici, çalışanın dikkatini, kararının kendisi için açık olmayan olumlu bir sonucuna yönlendirir (“onu kovmak zorunda kalsanız bile, departmanın verimliliğini artırdınız”).
4. Ayrılma … Bu kalıp bir inancı somutlaştırmaya yöneliktir (“yetersiz olduğun için onu kovduğun anlamına mı geliyor?”).
5. Birlik … Bu, daha büyük ve daha soyut bir şeye doğru bir harekettir (“evet, son müzakerelerde başarısız olduk, ancak şirketin faaliyetlerine benzersiz bir deneyim getirdik”).
6. analoji … Analoji, belirli bir inancın sorgulandığı bir ilişki (benzer durum) arayışıdır. Ayrıca bir benzetme olarak, çeşitli metaforlar kullanabilirsiniz (“işe ilk kez gelen herkes kendinden emin değildir, ancak kısa sürede bilgi edinir”).
7. Bir çerçeveyi yeniden boyutlandırma … Yönetici, çalışanın inancına daha olumlu bir ışıkta bakabilmesi için durumun çerçevesini değiştirir ("şimdi zor görünüyor, ancak on yıl içinde bu sorunu küçümseyeceksiniz").
8. Farklı bir sonuca geçiş … Bu inanca olumlu bir yön katan başka bir sonuç bulmalıyız ("evet, iş zor ama paha biçilmez bir deneyim kazanıyorsunuz")
9. dünyanın modeli … Bu kalıp, bir kişinin duruma başka bir kişinin bakış açısından bakmasına yardımcı olur (“müzakerelerde başarısız olduğunuzu düşünseniz bile, her şeyi doğru yaptığınızı gördüm, bu sizin profesyonelliğiniz için bir kriter olarak hizmet etmelidir”).
10. gerçeklik stratejisi … İnancın oluşum kaynağına dikkat ediyoruz ("İşini kötü yaptığın fikrine nereden kapıldın, bunu sana söylemiş miydim?").
11. tam tersi örnek … Kuralın istisnalarını, yani bu inançla çelişen olayları arıyorsunuz (“Bugün başarısız olmanıza rağmen, bütün hafta harika bir iş çıkardınız”).
12. Kriterlerin hiyerarşisi (değerler). Görevimiz, bu inanca karşılık gelecek daha yüksek bir değer belirlemektir ("çalışana bir ders vermeniz veya daha yüksek üretkenlik elde etmeniz sizin için daha önemlidir").
13. Kendine uygula … Bu kalıp, müşterinin bir değerlendirici ve bir gözlemci konumunda durmasına yardımcı olur, böylece inancını yeniden değerlendirebilir (“Astların senden hoşlanmadığını da görüyorum, ama onlar hakkında ne düşünüyorsun?”).
14. meta çerçeve … Meta çerçeve, bir inançla ilgili olarak bir inancın yaratılmasıdır ("bunu yalnızca başarısızlıktan korktuğunuz için söylüyorsunuz").

Terry Mahoney buraya aşağıdaki promosyon türlerini ekledi:

1. İknaya meydan okumak … Bir inanca, kusurlarına işaret ederek meydan okuyoruz (“ve bu inançla başarılı olacağını mı düşünüyorsun?”).
2. Dinleyiciye ikna etme … Yönetici, tepkisini ölçmek için çalışanın iknasını kendine uygular (“Kariyerimin başında tıpkı senin gibiydim”).
3. Ters iddia. İkna mantığının yönünü değiştiriyoruz (inanç: "Ben beceriksiz bir liderim, bu çalışanı kovmak zorunda kaldım", cevap: "Bir çalışanı işten çıkarmak her zaman liderin beceriksiz olduğu anlamına mı gelir?").
4. Mantıksal seviye değişikliği … Burada bir mantıksal seviyeler piramidi kullanıyoruz (“her şeyi yanlış yaptığınızı düşünüyorsunuz (davranış seviyesi), ama iyi bir çalışansınız (tanımlama seviyesi”).

Yeniden çerçeveleme yöntemlerinin her biri, ayrı bir algısal filtredeki bir değişikliğe karşılık gelir (bazı araştırmacılar 250'den fazla algısal filtre tanımlar). Tüm iş, bir metaprogramı izole etmek ve sonra o metaprogramın diğer ucunda bir soru sormaktır.

İnançlarla çalışmak için kışkırtıcı stratejiler de kullanabilirsiniz. İki tür provokasyon vardır:

1. Müşteri değerlerine doğrudan saldırı. Sıklıkla, bu strateji, stresli iş görüşmelerinde, görüşmeci kasıtlı olarak gelecekteki işi tanımladığında, karmaşıklığını abartırken, adayın esasını hafife aldığında kullanılır. Böyle bir strateji, adayda fırtınalı bir iç protestoya neden olur, bunu kendisi için bir meydan okuma olarak görmeye başlar ve bu da onu daha fazla başarıya motive eder.
2. Sorunlu bir inançla dalga geçmek … Bunun için her türlü mizah kullanılabilir. Burada en uygun teknik, bir kişinin inancını saçmalık noktasına getirdiğimizde saçmalıktır.

Çalışanlarla belirli ilişkilerde kullanımlarının meşru olduğunu anlamak önemlidir.

İnançlarla çalışmak için çeşitli teknikler bilişsel terapi için de geçerlidir:

1. Sokratik diyalog … Yönetici, çalışanla, çalışanın aynı fikirde olamayacağı bir ifadeler zincirinden oluşan bir diyalog yürütmelidir. Sonunda, sadece inancını terk eder.
2. davranış deneyi … Bu durumda yönetici, çalışandan varlığındaki inancı çürütmeye çalışmasını ister. Başarılı olursa, inanç değişir.
3. "Sanki". Bu durumda çalışandan inancına inanmıyormuş gibi davranmasını isteyebilirsiniz.
4. Başkalarının görüşlerini kullanmak … Yönetici, çalışanın meslektaşlarına, inancının durumu gerçekten ne kadar yansıttığını doğrudan sorabilir. Tabii ki, bu teknik, ikna konusu iş arkadaşlarının kendileri olduğunda en etkili şekilde çalışır.
5. Rasyonel duygusal oyun. Bu teknik, yönetici ve çalışan arasındaki rol alışverişini içerir. Yönetici, çalışanın emin olmadığı bir şeye çalışanı ikna etmeye başlarken, ikincisi yöneticinin inancını çürütmeye çalışır.
6. Artıları ve eksileri karşılaştırma. Yönetici ve çalışan, problem durumunun tüm artılarını ve eksilerini nesnel olarak değerlendirir.

Son yöntem koçluk yöntemidir.… Sonuç olarak: ilk olarak, negatif bir formülasyonu pozitif olana dönüştürün, yani. Bir hedef belirleyin; ikinci olarak, bunu başarmanın yollarını çalışanla tartışın; üçüncüsü, hedefe ve ona ulaşmanın yoluna dayalı olarak yeni bir inanç formüle etmek. Dolayısıyla “Bu iş için yeterince yetkin olmadığımı düşünüyorum” inancı “bu hafta eğitimi alırsam işi yapacak kadar yetkin olacağım” inancına dönüştürülebilir.

Değişen inançlar, bir dış ticaret organizasyonu başkanının yetkinlik sistemine önemli bir katkı olacaktır. Bu yöntem, çalışanların şirkete ve belirli bir yöneticiye olan bağlılığını artırmaya yardımcı olacaktır (çünkü onu kullanan yönetici genellikle bilge ve yetkili bir kişi olarak algılanır). Sonuç ayrıca ekipteki psikolojik iklimde ve çatışan tarafların bakış açılarıyla çalışarak çatışmaları önleme yeteneğinde bir iyileşme olacaktır. Bu yöntem, herhangi bir şirketin organizasyon sistemine mükemmel şekilde uyar.

bibliyografik liste

1. Beck Judith. Bilişsel terapi. Tam rehber. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Öğütücü John. Yeniden çerçeveleme: konuşma stratejilerini kullanarak kişiliğin yönlendirilmesi. - NPO MODEK, 1995.
3. Robert dilts. Dilin hileleri. NLP ile inançları değiştirmek. - Peter, 2012.
4. Raspopov V. M. Değişim Yönetimi: Modüler Bir Eğitim. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Kışkırtıcı terapi. - Yekaterinburg. 1996.