Yetkinliklerin Yapısını Anlamak Için Modern Bir Yaklaşım

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2024-01-18 02:43

Yetkinliklerin yapısını anlamak, modern bir organizasyonun işleyişi için esastır. Gerçekten de, işveren, tam olarak yetkinliğin ne olduğuna ve nasıl çalıştığına dair bir anlayış temelinde, çalışan için gereksinimlerini oluşturur ve bunlara uyum, onun daha sonraki performansını belirleyecektir. Ne yazık ki, bu aşamada, işverenlerin gereksinimleri ile organizasyonun işe alınan çalışanlarının verimliliği arasında doğrudan bir yazışmadan bahsetmek her zaman mümkün değildir. İlk olarak, bunun nedeni, bu gereksinimlerin her zaman kuruluşun gerçek ihtiyacını yansıtmamasıdır (çoğu zaman işveren, yeterlilikler hakkında hiçbir fikri olmaksızın yalnızca başvuranın eğitimine veya iş deneyimine bakar). İkincisi, yetkinlikleri anlamaya yönelik yaklaşımlar farklıdır, bu nedenle şu veya bu yaklaşımın çalışan için gereksinimleri ne ölçüde yansıtabileceğini ve bu gereksinimlerin gerçekte verilen pozisyona ne ölçüde karşılık geleceğini araştırmak gerekir. Üçüncüsü, yeterliliklerin yapısı da önemli bir konudur, yani. yetkinliklerin anlaşılmasına yönelik yaklaşım, bu yaklaşım çerçevesinde geliştirilen çalışan için gereksinimlerin sadece pozisyonun gereksinimlerine karşılık gelmesine değil, aynı zamanda bu gereksinimleri tam olarak tanımlamasına ve sadece onların bir parçası.

Son nokta, çeşitli yaklaşımlarda sıklıkla gözden kaçırılır. Çoğu durumda dikkat, bilişsel ve duygusal bileşenler dikkate alınmadan yalnızca çalışanın davranışına yönlendirilir. Diğer durumlarda, bu bileşenler dikkate alınır, ancak kabul edildiği kabul edilir (örneğin, yalnızca bir diplomanın varlığı, bir entelektüel beceriye sahip olunduğunun kanıtı olarak kabul edilir).

Yeterliliğe dayalı bir yaklaşımın yaratılması, Amerikalı bilim adamı David McClelland'a ve "Zeka Değil, Yetkinlik Testi" adlı makalesine atfedilir [3]. Bu alandaki modern Amerikan araştırmasının temelini oluşturan bu yazarın yaklaşımıdır.

Spencer ve meslektaşları (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer), yetkinlik yaklaşımının yazarlarının-öncülerinin (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) ana hükümlerini içeren bir model oluşturmuş ve aşağıdaki yeterlilik unsurları [dokuz]:

1. Temel kalite (güdüler, psikofiziksel özellikler, "Ben" -kavram, bilgi, beceriler) yetkinliğin kişiliğin derin ve istikrarlı bir parçası olduğu ve insan davranışını önceden belirleyebileceği anlamına gelir.
2. nedensel ilişki … Güdü, mülkiyet ve benlik kavramına dayalı yetkinlikler, sırayla performansın sonuçlarını öngören davranışsal eylemi öngörür.
3. Yürütme kriterleri (en iyi performans, verimli performans). Yetkinlik, belirli bir kriter kullanılarak ölçülen performansı tahmin eder.

İngilizce yaklaşımı, orijinal biçiminde, performans standartlarına odaklanır ve yetkinliklerin kişisel bileşenini dikkate almaz. Bununla birlikte, daha yeni modellerden biri (Cheetham ve Chivers, 1996, 1998) bununla da ilgilenmektedir. Yetkinlik modelinin genişletilmesi ve buna kişisel özelliklerin dahil edilmesine benzer bir durum diğer Avrupa ülkelerinde de görülmektedir.

Rus uygulamasında, yetkinlik temelli yaklaşım çoğunlukla eğitim alanıyla ilişkilendirilir. Bu nedenle, üç yetkinlik alanı öne çıkmaktadır: “iş deneyiminin” eklendiği “bilgi, beceriler, beceriler”. Bu yaklaşım eğitim sürecine uygulanabilir olmasına rağmen, bu bileşenler mesleki yeterliklerin yapısını tanımlamada yetersizdir. Bununla birlikte, Rusya'da mesleki yeterliliğin yapısını belirlemeye yönelik başka yaklaşımlar da vardır:

N. M. Lebedeva aşağıdaki hususları dikkate alır: sorunlu ve pratik - durumu anlama yeterliliği, belirli bir durumda hedeflerin belirlenmesi ve etkili bir şekilde uygulanması; anlamsal - durumu genel sosyo-kültürel bağlamda anlamak; değer - durumu, özünü, amaçlarını ve normlarını kendi ve genel olarak geçerli değerler açısından doğru bir şekilde değerlendirme yeteneği [7].

F. S. Mesleki yeterlilik yapısındaki Ismagilova, aşağıdaki gibi temel unsurları tanımlar: bilişsel, bilginin kullanılabilirliğini yansıtan; bilginin kullanımına izin veren düzenleyici; otorite pahasına belirli bir şekilde hareket etme hakkı veren refleksif statü; referans şartlarını yansıtan normatif bir özellik; iletişimsel özellikler, çünkü pratik faaliyetler her zaman etkileşim sürecinde gerçekleştirilir [6].

IV. Grishina, yetkinliklerin aşağıdaki yapısal bileşenlerini tanımlar: motivasyonel; bilişsel; işletme; kişiye özel; refleksif (beklenti, kişinin kendi etkinliğini değerlendirmesi) [4].

Rus yazarların yukarıda ele alınan yaklaşımları, yeterliliklerin yapısını oldukça niteliksel ve tam olarak tanımlar, ancak karmaşıklıkları ve hacimleri göz önüne alındığında, değerlendirme yöntemlerinin seçimi için oldukça ciddi bir sorunu temsil ederler. Ek olarak ve bu sadece Rus yazarlar için geçerli değildir, genellikle yeterliliklerin yapısının açıklamalarının ve yeterlilikler listesinin unsurlarının bir karışımı vardır. Bu nedenle, refleksif bileşen, yalnızca onun türü olan bilişsel öğeye atfedilebilir.

Analize dayanarak, yazarın bu sorunun ele alınmasına yaklaşımı formüle edildi. Spencer tarafından geliştirilen yetkinliklerin yapısı temel alınmıştır, çünkü en optimal ve aynı zamanda anlaşılması kolay görünen budur. Çalışma, yaklaşımının eksikliklerinden kaçınmaya çalışacaktır (yetkinlikleri tanımlamak ve teşhis etmek için oldukça uygundur, ancak beceri modellemesi ve çalışan eğitimi için zayıf bir şekilde uygulanabilir).

Yeterliklerin yapısı dört bileşenle tanımlanabilir: kişilik özellikleri, bilişler, davranış ve sonuçlar. Bu yapı aynı zamanda her bir unsurun birbirine bağlı olduğu ve diğerlerini etkilediği bir sistemdir. Bu nedenle, kişisel nitelikler bir kişinin bilişini ve davranışını belirler, belirli bir faaliyeti gerçekleştirme olasılığını tahmin ederler. İnsan davranışları bilişler temelinde gerçekleştirilir. Öte yandan, davranışı değiştirerek bireyin bilişlerini de değiştirmiş oluyoruz ve bu tür değişiklikler sürekli ve sistematik olarak meydana geliyorsa, belki de kişisel niteliklerini etkileyecektir. Bu unsurların ara bağlantıları nihai olarak sonucu belirler.

Yetkinliklerin yapısına dahil etme ihtiyacı ve duygular gibi bir unsur ("duygusal zeka" ve benzer kategoriler genellikle ayrı bir yetkinlik grubuna ayrılır) hakkında soru ortaya çıkabilir. Bununla birlikte, davranışçılık kavramına güvenirsek, o zaman bir kişinin duyguları davranışlarından farklı değildir. Ve modern bilişsel psikolojide duygular, düşüncelerimize ve inançlarımıza (bilişlere) basit bir yanıttır. Davranış ve bilişe ek olarak duygusal durumun da kişisel niteliklerimizin bir sonucu olduğunu eklemeye değer (örneğin, melankolik insanlar, iyimser insanlardan daha olumsuz duygulara eğilimlidir). Dolayısıyla, duygunun bizim için bağımsız bir birim olmadığı ve değerlendirilmesinin ancak onu davranışsal tepkilerin, kişilik özelliklerinin veya insan bilişlerinin bir sonucu olarak düşündüğümüzde anlamlı olduğu sonucuna varılır.

Bu bileşenlerin seçilmesinin nedeni, her biri için farklı olan açıklama kriterleriydi. Buna göre kullanılan tanı yöntemleri farklılık göstermektedir.

Şimdi bileşenlerin her birine daha yakından bakacağız:

Kişisel nitelikleri. Bu öğeyi iki seviyeye daha ayıracağız: derin ve yüzey:

Derin seviye, bireyin psikofizyolojik özelliklerini, güdülerini ve kişisel niteliklerini içerir. Bu göstergeleri ölçmek için 16 faktörlü Cattell anketi, Eysenck anketleri, MBTI vb. gibi standart psikolojik testler kullanılır. Anketin seçimi, bir çalışanın farklı işlevleri farklı kişilik özellikleri gerektirdiğinden, kullanılan yetkinlik listesine bağlıdır..

Yüzey seviyesi, davranışsal belirtilerle, yani. doğrudan, derin düzeyin parametrelerini yalnızca özel yöntemler veya bir değerlendirme uzmanının derin yaşam deneyimi, yani. dolaylı olarak. Yüzeysel düzey, bireyin değerlerini içerir ve bazı durumlarda en derin ve katı inançlar buraya atfedilebilir.

Değerler, aslında, bir çalışanın güdülerinin doğrudan ve somut bir tezahürüdür. Bir çalışanın çalışmaya motive olup olmadığını ve belirli bir kurum kültürü çerçevesinde çalışıp çalışamayacağını belirlemenize olanak tanır. Bir bireyin değerlerini belirlemek için ayrı anketler vardır (örneğin, Schwartz değer anketi), ancak bir çalışanla düzenli bir görüşmede değerler de teşhis edilebilir. Özellikle bu problem nörolinguistik programlamada detaylı olarak geliştirilmektedir. NLP ustaları, değerleri ve inançları olan dil biçimlerini belirlediler. Değerler, "başarı", "özgürlük", "sevgi", "bağlılık" gibi adlaştırmalar (sözlü isimler) biçiminde ifade edilir ve "sizin için neyin önemli olduğu ("önemliydi") sorularıyla teşhis edilir.) (belirli bir durumda)", "ne için? "," ne için? ".

Adlandırmalar, bir kişinin inançlarını ifade ettiği karmaşık bir eşdeğerin özel bir durumudur. Karmaşık eşdeğer, iç deneyimi dış deneyimle eşitlemeyi içerir. Örneğin, "Ben iyi bir liderim (iç deneyim, çıkarım), çünkü astlarım her zaman emirlerime uydular (dış deneyim)." Genellikle ifadenin (neden) ikinci kısmı konuşmada atlanır ve sadece ilki kalır. Bir bireyin inançları, aynı zamanda, işlevlerinin performansını etkileyen, mevcut kurumsal kültüre girişinin önemli bir yönüdür. Örneğin, bir çalışanın inancı, bir müşterinin aldatılabileceğine inanıyorsa, şirket dürüst ve kaliteli hizmete odaklanırken, büyük olasılıkla, kısa vadede bir sonuç elde etmiş olsa bile, böyle bir çalışan, büyük olasılıkla kayıplara yol açacaktır. Uzun dönem.

Hem inançlar hem de değerler, görüşme sırasında sadece bireysel ifadelerin tekrarlarını sayarak değil, birey için önemlerini değerlendirerek ortaya çıkar. Böylece bir kişi kendisi için önemli kelimeleri telaffuz ederken duruşunu, ses göstergelerini değiştirebilir, belirli jestleri kullanabilir, bakış yönünü değiştirebilir (“NLP'de “kalibrasyonu değiştir”). "Önem" göstergesi olacak herhangi bir özel kalibrasyonu vurgulamaya gerek yoktur, belirli ifadeleri telaffuz ederken bireyin standart durumundan sapmaları not etmek yeterlidir.

bilişler … Öğe, öncelikle çalışanın bilgi ve inanç sistemini ve ikinci olarak da düşünme stratejilerini (düşünme becerileri) içerir. Bu seviyede, gözlemlenemeyen yetkinlikler tanımlanır (yine de, içsel çalışmanın bedensel olarak göz hareketleri, kas tonusundaki değişiklikler vb. şeklinde kendini gösterebileceğini belirtmekte fayda var). Kişisel nitelikler bizim tarafımızdan kararlı oluşumlar olarak tanımlanırsa, insan bilişlerinde, süreçlerde ve algoritmalarda daha ilginçtir. Bilişsel psikolojiden modeller onları tanımlamak ve teşhis etmek için kullanılır, ancak bireysel bir konuyla ilgili olarak, NLP taraftarları, tüm girişimlerine rağmen, fikirlerin nereden geldiğini henüz tam olarak açıklayamamalarına rağmen, bu konuda en büyük başarıyı elde etmişlerdir. dahilerin düşünme stratejilerini modellemek [beş]. NLP'deki bilişsel stratejileri tanımlamak için TOE modeli kullanılır [8] … Sözde metaprogramlar tanımlama kriteri olarak kullanılır.

Metaprogramlar bağımsız gelişim değildir, ancak yalnızca çeşitli kişilik türleri sınıflandırmalarının, düşünme biçimlerinin, bilişsel stillerin, algı filtrelerinin, tipik tepkilerin ve psikolojinin farklı dallarından gelen bilgileri işleme yöntemlerinin bir birleşimidir. Ancak çok sayıda kriterin varlığı göz önüne alındığında (şimdi araştırmacıların zaten 250'den fazla metaprogramı var), modelleme oldukça büyük bir başarı sağlıyor. Şimdi parlak fikirler yaratma sürecini simüle etmek mümkün değilse, rutin ve hatta belirli beceriler oldukça kolay bir şekilde modellenir. Askeri stratejilere benzeterek, bilişsel stratejiler belirli kaynaklar gerektirir (bilgi, kişisel nitelikler, zeka düzeyi vb. şeklinde), bu nedenle, doğru strateji herhangi bir zihinsel aktiviteyi sıralamanıza ve optimize etmenize izin verse de, tek başına yeterli değildir..

Mesleki bilgiyi değerlendirmek için kural olarak özel testler kullanılır. Deneyimli bir yönetici, özel teknikler kullanmadan bile bir çalışanın bilgisini değerlendirebilir. Son olarak, bir sertifika veya diploma, çalışanın bilgisinin dolaylı bir göstergesi olabilir.

Aktivitelerin çoğu her iki bileşeni de içerdiğinden, dokümantasyonda bilişsel ve davranışsal unsurların birbirinden ayrılmayacağını belirtmekte fayda var. Örneğin “müşteri odaklılık” kümesinde “diğer insanları anlar” gibi davranış türleri yer alabilir. Bu davranış (kelimenin en geniş anlamıyla), bilişsel bir yön olarak, yani. çalışan, müşteriyi ve davranışı gerçekten anlamalıdır, yani. bu anlayışı müşteriye ifade edin.

Bilişsel bileşenin izolasyonu gereksiz görünebilir, çünkü herhangi bir zihinsel aktivite yine de bir tür gerçek davranışa yol açmalıdır. Gerçekten de, bir çalışanın basit bir değerlendirmesinden bahsediyorsak, genellikle kişilik özelliklerine değinmeden, belirli davranışları tanımlamakla kendimizi sınırlayabiliriz. Ancak bir çalışanı eğitmek, motivasyonunu belirlemek, yaptığı işi en iyi çalışanın nasıl yaptığını anlamak ve başkalarına aktarmak istiyorsak, yukarıda bahsedilen yetkinlik bileşenlerinin tamamını dikkate almak gerekir. "Kişinin ihtiyaçlarını belirler" yetkinlik tanımına istediğiniz kadar yazabilirsiniz, ancak biz çalışanın bu ihtiyaçları tam olarak nasıl tanımladığını anlayana kadar bu davranışsal açıklama sadece bizim için faydalı olacaktır, sadece şu çerçevede. Pozisyona uygun olmayan adayları elemek, ancak mevcut olanları geliştiremiyoruz yardımcı olmaz.

Davranış. Öğe, becerileri, iş durumlarındaki davranışların genelleştirilmiş bir tanımını ve temel davranışsal tepkileri (strese tepkiler, çatışma davranışı vb.) içerir. Buradaki davranışla, tam olarak kas kasılmalarının bütününü kastediyoruz, yani. bilişsel unsur burada yer almamaktadır. Öte yandan, genellikle belirli bir davranışa yol açan bilişsel bir beceridir, bu nedenle, değerlendirme sürecinden önce neyi değerlendireceğimizi veya modelleyeceğimizi belirlemek önemlidir: davranışsal veya bilişsel bir beceri.

Beceriler, bir çalışanın işyerinde veya simüle edilmiş bir durumda davranışının doğrudan gözlemlenmesiyle değerlendirilebilir. Ayrıca beceri, elde edilen sonuca ve onu elde etmek için harcanan zamana göre test edilebilir.

Genelleştirilmiş açıklama, beceri açısından tanımlanamayan bir davranış analizini içerir. Böyle bir açıklama, birçok çalışma durumunda çalışanın davranışının bir analizini ima eder. "Diğerlerine açık (açık bir poz kullanır, vb.)", "Muhatabını aktif olarak dinler" vb. Tanımlar olabilir. Flanagan'ın Kritik Olay Yöntemi ve Tematik Algılama Testi.

Sonuç … Belirli bir yetkinliğin tahsisinin uygunluğunu belirleyen bu unsurdur. Çoğu zaman, İK yöneticileri, hangi yetkinliğin hangi sonuca yol açtığını anlamadan, daha sonra hiçbir şekilde yetkinlik modelinin kendisini değerlendirmeye ve değiştirmeye izin vermeyen hazır yetkinlik modelleri kullanır. Bu nedenle, modern yönetimde bir kural olarak, bir temel performans göstergeleri sisteminin getirilmesiyle çözülen büyük bir sorun olan her bir yeterlilik için kriter olarak tanımlanan sonucu belirlemek gerekir. Yetkinliklerin kullanımının sonucunu tanımlamak için kriterleri tanımlamak genellikle kolay değildir. Satışlar ve müzakerelerle ilgili karmaşık beceriler, başarılı satışların sayısı, müşteri sadakati vb. değerlendirilerek doğrudan belirlenebiliyorsa, o zaman örneğin, "astları motive etme yeteneği" gibi bir yöneticinin becerisini doğrudan gözlem yoluyla belirlemek zordur., ancak ölçütleri değerlendirmek (kafanın etkisinden sonra astlarda motivasyonun tezahür derecesine göre), özel psikolojik yöntemler kullanmadan pratik olarak imkansızdır, ancak bunlar her zaman doğru değildir ve çoğu zaman dış faktörleri dikkate almazlar. Bu nedenle, burada başarılı davranışın gerçekleştirildiği stratejiyi tanımlamanın öneminden bahsediyoruz. Bir kişide ne tür bir iç işin gerçekleştiğini ve bir çalışanı başarılı bir şekilde motive ederken davranışsal bir beceriyi tam olarak nasıl uyguladığını anlayabilir ve ölçüt olarak tanımlayabilirsek, o zaman çalışanda etkiden sonra meydana gelen değişiklikleri tanımlamak için kriterlerimiz olacaktır. onun üzerinde.

Ayrıca, hangi sonucu elde ettiğimizi bilmeden, ihtiyaç duyduğumuz yetkinlikleri teşhis etmek imkansız olacaktır, çünkü onları tanımlarken nereden başlayacağımız belirsiz olacaktır.

Yukarıda, ihtiyacımız olan yetkinlik bileşenlerini belirlemek için kullanılabilecek birkaç tekniği inceledik. Standart yöntemlerin yerini alması değil, yalnızca onları tamamlaması amaçlanmıştır. Aşağıda bir dizi standart yöntemi listeliyoruz.

Fonksiyonel Analiz bir yeterlilikler el kitabı için yetkinlik bazlı standartları tanımlamak için kullanılır. Mesleğin temel hedeflerini tanımlayarak başlar ve ardından temel işlevlerini tanımlar. İşyerinde gerçekleşen eylemler ile bu eylemlerin amaçları olan işlevler arasında bir ayrım yapılır. Yöntem, işyerinde beklenen performansı oluşturmak için bir eylemin sonucuna odaklanır.

Kritik Durumlar Yöntemi, J. C. Flanagan [2] tarafından önerilen, gerçekte (kritik durumlarda) gösterilen etkili ve etkisiz davranış hakkında veri elde etmeyi amaçlamaktadır. Genellikle yöntem, birkaç aşamadan geçen adım adım bir görüşmedir: başarılı veya başarısız faaliyet durumlarının tanımı; olayların her biri çerçevesinde çalışanın davranışının bir açıklaması; Görev alanları düzeyindeki tanımların sistematizasyonu ve çalışanın kendilerine uygun başarılı davranışlarının özellikleri.

Sonuç olarak, bir yeterlilikler listesi derlemek ve her bir temel görev için göstergeler veya performans standartları eklemek mümkündür.

Repertuar ızgaraları - J. Kelly'nin (George Alexander Kelly) kişilik yapıları teorisine dayanan yöntem. Yüksek performans standartlarını düşük performans standartlarından ayıran kriterleri tanımlamak için kullanılabilir. Çalışan, bir dizi yapıyı (derecelendirme ölçekleri) kullanarak bir dizi nesneyi değerlendirir. Kural olarak, hem nesneler hem de yapı kümeleri kendi başına üretilir. Tipik bir talimat, iki nesnenin birleşimini, onları üçüncüden ayıran bazı özelliklerle ayarlamaktır, bundan sonra kategorizasyon için kullanılan özelliğin kaydedilmesi gerekir. Daha fazla çarpanlara ayırma nedeniyle, bireyin kişisel yapılarının benzersiz bir yapısı oluşturulur.

Yukarıdaki teknikler, yöntem kullanılarak birlikte uygulanabilir. "Değerlendirme Merkezi" … Bu, mesleki faaliyetleri modellemeye dayalı olarak belirli bir pozisyonda çalışmak için gereken yetkinlikleri değerlendirmek için kapsamlı bir yöntemdir.

Değerlendirme merkezleri prosedürlerinin bileşimi: bir uzmanla görüşme; psikolojik, mesleki ve genel testler; katılımcının uzmanlara kısa bir sunumu; iş oyunu; biyografik anket; mesleki başarıların tanımı; belirli durumların bireysel analizi; Her çalışan için hangi önerilerin yapıldığına dayanan uzman gözlemi.

Yetkinliklerin tanımlanmasında en umut verici olanı, en iyi çalışanları vurgulama ve onları vasat olanlardan neyin ayırt ettiğini tanımlamaya yönelik Amerikan geleneği gibi görünüyor. Bu, çalışanlar için daha yüksek bir çıta oluşturur, üstelik onlara en iyi becerileri öğretmenin tek yolu budur.

Bu makalenin amacı, yetkinliklerin yapısının daha uygun ve basit bir modelini geliştirmek değil, aynı zamanda yetkinliklerin sadece bir çalışanı değerlendirme kriteri olarak değil, aynı zamanda çalışma ve modelleme aracı olarak da kullanılabileceğini belirtmekti. en iyilerinin faaliyetleri, daha sonra organizasyonun tüm çalışanlarına en iyi beceri ve yeteneklerin aktarılması ve kişisel niteliklerinin oluşturulması ve maksimum sonuçlara yol açılması amacıyla.

1. Boyatzis R. E. Yetkili yönetici. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Kritik Olay Tekniği, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, DC Zeka Değil, Yeterliliğin Test Edilmesi // Amerikalı Psikolog. - 1973. - No. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Bir araştırma nesnesi olarak okul liderinin mesleki yeterliliği [Metin]: Monograph - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Dahilerin stratejileri. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. İngilizceden E. N. Druzhinina. - M.: Bağımsız firma "Class", 1998. - 384 s.
6. Ismagilova F. S. Profesyonel Danışmanlığın Temelleri. bilim ed. E. F. Zeer. - M., Voronej, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Karaçay-Çerkesya'da etnik hoşgörünün sosyo-psikolojik çalışması // Kimlik ve hoşgörü. - M., 2002.
8. Miller J. Programları ve Davranış Yapısı: Detay. T-O-T-E modelinin açıklaması: [Yöntem. "İş dünyasında NLP" kursu için öneriler] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.-- 227 s.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. İş yerindeki yeterlilikler. Maksimum iş verimliliği için modeller. - E.: GIPPO, 2005.-- 372 s.