Ateş Yakarız!: Bir çalışanı Nasıl Uygun şekilde Motive Edebilirim?

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Ve övgü, liderin kişisel ilgisi, destek, sorumluluk alanının genişletilmesi gibi maddi olmayan motivasyon yöntemleri de buzdağının sadece görünen kısmıdır, çünkü buna ek olarak içsel gibi önemli motivasyon bileşenleri vardır. kişisel değerler. Bir insanı içeriden harekete geçiren şey. Bir çalışanı sonsuza kadar maddi olmayan bir şekilde motive edebilirsiniz: onu övün, Onur Listesi'nde bir fotoğraf yayınlayın, ona fazladan izin verin … sadece tüm bunlara ihtiyacı olacağı gerçeği değil. Bu nedenle, 1928'de Dr. Marston'ın harika bir kitabı ortaya çıktı ve ardından her çalışan için en uygun motivasyon yolunu doğru, hızlı ve verimli bir şekilde değerlendirmeyi mümkün kılan bir yöntem, DISC'in değerlendirmesinden bahsediyoruz. personel. Yöntem, gözlemlenen davranışın açıklamasına dayanmaktadır, yani. bir kişinin nasıl davrandığı ve iki çok faydalı araç içerdiği:

1. iletişim 10-20 dakika içinde bir kişinin ekspres-teşhisi, 2. belirli bir kişinin temel motivasyonlarının ve dolayısıyla tercihlerinin, beğenilerinin ve hoşlanmadıklarının, davranış kalıplarının açıklaması.

Çalışanda, onu isteyerek ve mutlu bir şekilde daha fazla dahil olmaya, ilgiyle çalışmaya, planı gereğinden fazla doldurmaya teşvik edebileceğiniz "kaldıraçları" bulmaya yardımcı olur. Dolayısıyla modelimize göre 6 tür motivasyonumuz var: geleneksel, teorik, bireysel, faydacı, estetik ve sosyal.

Geleneksel motive edici - bütünlük ve tutarlılık, gelenekler belki de bir kişi için çok önemlidir. Yani, şirkette bir düzen varsa, her şey açıkça işaretlenmiş ve planlanmışsa, kişi neden ve ne için çalıştığını anlar, net hedefleri vardır, o zaman içsel olarak motive olur ve işini mükemmel bir şekilde yapar.

teorik motivasyon - çalışan yeni bilgiler geliştirmek ve almakla ilgileniyor. Şirket ona sürekli gelişim, eğitim sağlayabilirse, böyle bir çalışan ona zevkle sadık kalır.

Sosyal motive edici - Bir çalışanın başkalarına faydalı olması, yardımına ihtiyaç duyulduğunu ve görünür sonuçlar doğurduğunu görmesi önemlidir. Veya şirketin müşterilere yardım sağladığını, faaliyetlerinin diğer insanları desteklemeyi amaçladığını anlaması önemlidir.

estetik motivasyon - Bir kişi için etrafındaki her şeyin barış ve uyum içinde olması önemlidir: yüksek kaliteli çevre ile mükemmel bir şekilde organize edilmiş işyerinden şirketin genel politikasına kadar. Buna şirketin dünyaya getirdiği estetik değerler de dahildir.

faydacı motivasyon - Böyle bir motivasyona sahip çalışanlar için çabalarının yüzdesinin elde edilen sonuca eşit olması çok önemlidir. Bunlar bir sürecin değil, bir sonucun insanlarıdır. Çalışmalarının meyvelerini açıkça görebilmeleri onlar için önemlidir. Şirket, böyle bir çalışana biraz hareket özgürlüğü verebilirse veya ona, sonuçlarından tamamen sorumlu olduğu belirli bir görevi emanet edebilirse, o zaman zevkle çalışacaktır.

bireyci - Bu motive edici, yönetim pozisyonlarını yönetebilen ve seven, başkalarını etkileme yeteneğine sahip çalışanlar için geçerlidir. Alt personele ihtiyaçları var. Bunlar hem parlak liderler hem de gayri resmi liderler olabilir.

İK'nın görevi, hangi çalışan için hangi motivasyon stilinin uygun olduğunu belirlemek ve sonuçlara göre çalışanla bu stilin dilinde iletişim kurmaktır: görev kapsamını veya sorumluluk alanını değiştirmeniz gerekebilir, bu çalışanla belirli bir iletişim şekli uygulamak ve benzerleri.

Örneğin, şirkette belirli, oldukça dar bir işlevi yerine getiren bir çalışanım vardı. Işıksız çalıştığını fark ettim: Görevlerini yeni tamamladı ve eve gitti. Yüksek düzeyde motivasyondan yoksundu. Onu DISC yöntemini kullanarak test ettim ve sonuç olarak yüksek motivasyona sahip olabilmesi için iki temel değerini belirledim. Şirkette sürekli olarak yeni şeyler geliştirip öğrenebilmesi onun için önemliydi - bu teorik bir motivasyon türüdür ve ayrıca işyerinde diğer insanları etkilemesine izin verecek belirli bir yüksek statü elde etmek istedi - bireysel bir yöntem.

Gerçekten de, çalışanımın mesai saatleri dışında sürekli bir şeyler öğrendiğini, özellikle kişisel etkinlik olmak üzere çeşitli kurslara katıldığını biliyordum. Ancak aynı zamanda, işin özellikleri nedeniyle şirketimiz tarafından düzenlenen kurslara her zaman katılamadı: satıcı olarak listelendi. Bununla birlikte, çalışan, bariz çalışma süresi kaybına ve buna bağlı olarak kârına rağmen, mesleki becerilerini geliştirmek için eğitim alma teklifimi kabul etti. Zevkle kabul etti. Birkaç satış kursundan geçtim ve her seferinde daha hevesli bir şekilde geri döndüm. Ve diğer çalışanları eğitme işlevini üstlenmesini istediğimde, şirket tüm personeli kurslara göndermeye gücü yetmediği için, ek bir ücret talep etmeden memnuniyetle kabul etti. Ayrıca, eğitimlerini nasıl organize edeceğinin sorumluluğunu tamamen ona verdim: duyuru, dinleyicilerin toplanması, sunum vb. Çalışanların vardiyalı çalıştığı ve onları bir araya getirmenin her zaman mümkün olmadığı göz önüne alındığında, bir şekilde bu işi mükemmel bir şekilde yapmayı başardı.

Eğitimlerinin ilginç, bilgilendirici olduğu ortaya çıktı ve ayrıca mükemmel sonuçlar getirdi. Daha sonra ek bir sorumluluk istedi: mentor ol, satışlarda yer al, satıcıların nasıl satış yaptığını izle ve bir yerde ayarla. Personelin kendilerine böyle bir "vesayet"i nasıl algılayacakları konusunda bazı endişelerim vardı, ancak toplantıda herkes bir meslektaşının önerisini oybirliğiyle kabul etti. Böylece, DISC yöntemi sayesinde, şirket yalnızca büyük paradan tasarruf etmekle kalmadı (sonuçta tüm personeli eğitime göndermek mümkün oldu), aynı zamanda herhangi bir ödül istemeyen çalışanı tamamen maddi olmayan bir şekilde motive etti. koçluk hizmetleri ve bu arada hala koçluk ve mentorluk faaliyetlerine devam ediyor!