Lider Rolleri Ve Işlevleri

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Bu yazıda bir liderin bir grubu yönetirken gerçekleştirdiği işlevlerden bahsedeceğiz. Bu işlevler, aşağıda tartışılacak olan liderlik rollerinden türetilecektir.

Psikodrama (psikoterapi sistemlerinden biri) ve sosyometrik yöntemin geliştiricisi J. Moreno, kişilerarası ilişkiler sisteminin aşağıdaki statü konumlarından oluştuğunu keşfetti:

1. Lider - grubun en yüksek olumlu statüye sahip bir üyesi, yani otoriteye sahiptir ve grubu etkiler, grubun karşılaştığı sorunları çözmek için algoritmayı belirler.
2. Bir yıldız, bir grup için duygusal olarak çekici bir kişidir. Bir yıldız, bir lider için gerekli organizasyon becerilerine sahip olabilir veya olmayabilir ve buna göre olmayabilir.
3. Kabul - ortalama bir olumlu statüye sahip olan ve grup sorununu çözme çabalarında lideri destekleyen grup üyeleri
4. İzole - sıfır statüye sahip ve kendilerini grup etkileşimine katılmaktan geri çeken bir grubun üyeleri. Kişisel özellikler (örneğin, utangaçlık, içe dönüklük, aşağılık duygusu ve kendinden şüphe duyma) bu kendini yok etmenin nedenleri olabilir.
5. Reddedildi - olumsuz statüye sahip bir grubun üyeleri, bilinçli veya bilinçsiz olarak grup problemlerinin çözümüne katılımdan kaldırıldı.

R. Schindler (Raoul Schindler) beş grup rolü belirledi.

1. Alfa liderdir, grubu harekete geçmeye teşvik eder, gruba hitap eder.
2. Beta bir uzmandır, grubun gerektirdiği veya grubun saygı duyduğu özel bilgi, beceri ve yeteneklere sahiptir; davranışları özeleştirel ve rasyoneldir.
3. Gamma, anonimliklerini korumaya çalışan, çoğu alfa ile özdeşleşen pasif ve uyarlanabilir üyelerdir.
4. Omega, bazı farklılıklar veya korku nedeniyle grubun gerisinde kalan "aşırı" bir üyedir.
5. Delta bir düşmandır, lidere aktif olarak karşı çıkan bir muhaliftir.

Herhangi bir organizasyonda, iş rollerinin dinamik bir dağılımı vardır. Grup dinamiğinin bu sosyal olgusu ilk olarak M. Belbin tarafından keşfedilmiştir. Grup üyelerinin her birinin aynı anda iki rol oynamasından oluşur: fonksiyonel rol, organizasyonun resmi yapısından kaynaklanır; ikinci yazar "bir gruptaki rol" olarak adlandırdı.

Deneyler yoluyla, ekip üyelerinin oynayabileceği sekiz iş rolü belirledi:

1. Önder. Gelişmiş öz kontrol ile kendine güven. Tüm teklifleri önyargısız olarak ele alabilir. Elde etme arzusu gelişir. Sıradan zekadan, ılımlı yaratıcılıktan başka bir şey değil.
2. uygulayıcı. Dinamik, huzursuz, diğerlerinin önüne geçmeye meyilli, girişken. Girişkenlik, atalet, gönül rahatlığı ve kendini aldatma ile savaşma isteği. Provokasyonlara, sinirliliğe ve sabırsızlığa yenik düşme eğilimi.
3. Fikir jeneratörü. Ciddi bir zihniyete sahip, bireyci. Gelişmiş zeka ve hayal gücü, kapsamlı bilgi, yeteneklilik. Bulutlarda olma eğilimi, pratik konulara ve protokole dikkat eksikliği.
4. Objektif eleştirmen. Ayıklık, dikkat, biraz duygusallık. Sağduyu, sağduyu, sağlam zihin, pratiklik, sebat. Kendini kaptırıp başkalarını büyüleyememek.
5. Organizatör veya personel şefi. Güçlü bir görev duygusu ve öngörülebilir davranışları olan muhafazakar. Örgütsel yetenekler ve pratik zeka, verimlilik, disiplin. Yeterince esnek değil, söylenmemiş fikirlere karşı bağışık.
6. Tedarikçi. Coşku, merak ve sosyallik eğilimi. İnsanlarla kolayca iletişim kurar, yeni şeyleri çabucak öğrenir, zorlukları kolayca çözer. İşe olan ilgisini hızla kaybetme eğilimindedir.
7. Grubun ruhu. Nazik, duyarlı, iletişim odaklı. İnsanların ihtiyaçlarına ve durumun gerekliliklerine cevap verir, samimi bir çalışma ortamı yaratır. Kritik anlarda kararsız.
8. Sonlandırıcı veya denetleyici. Vicdanlılık, çalışkanlık, düzen sevgisi, her şeyden korkma eğilimi. Konuyu sona erdirme yeteneği, bilgiçlik, titizlik. Önemsiz şeyler üzerindeki endişe, meslektaşların hareket özgürlüğünü sınırlayabilir.

Rol sayısına göre her grubun mutlaka sekiz üyesi olması gerekmez. Gruptaki kişinin birden fazla rol oynaması arzu edilir.

Henry Mintzberg, yöneticilerin üstlendiği 10 rolü tanımlar. Bu roller üç geniş kategoride sınıflandırılır:

Kişiler arası roller liderin yetki ve statüsünden kaynaklanır ve insanlarla etkileşim alanını kapsar.

1. Baş yöneticinin rolü, geleneksel olarak yasal ve sosyal nitelikteki görevleri yerine getirir.
2. Bir liderin rolü, astların motivasyonunun yanı sıra işe alım, eğitim ve ilgili konularda sorumluluk anlamına gelir.
3. Yönetici bir irtibat görevi görür, bilgi sağlayan ve hizmet sağlayan bir dış iletişim ve bilgi kaynakları ağının çalışmasını sağlamak.

Bilgilendirme rollleri yöneticinin bilgi işlem merkezine dönüştüğü varsayılmaktadır.

1. Bilgi alıcısının rolü, çalışmaları için bilgi toplamayı içerir..
2. Bilgi dağıtıcısının rolü, alınan ve işlenen bilgilerin iletilmesinde gerçekleşir.
3. Temsilcinin rolü, bilgileri kuruluşun dış bağlantılarına iletmektir..

Karar verme rolleri:

1. Girişimci iyileştirme, faaliyetlerin iyileştirilmesi için fırsatlar arar ve belirli projelerin gelişimini kontrol eder.
2. Kaynak tahsiscisi, kaynakların koordine edilmesi ve kullanılmasıyla ilgili programların ve çizelgelerin oluşturulmasından ve yürütülmesinden sorumludur.
3. Sorun Giderici, bir program arızası durumunda gereken düzeltici eylemden sorumludur.
4. Müzakereci, organizasyonu müzakerelerde temsil etmekten sorumludur.

Bu 10 rolün tümü birlikte ele alındığında, bir yöneticinin çalışmasının kapsamını ve içeriğini belirler.

L. I. Umansky, bir liderin altı tipini (rolünü) tanımlar:

1. organizatör lideri (grup entegrasyonunu gerçekleştirir);
2. başlatıcı lider (problem çözmede baskındır, fikir ileri sürer);
3. duygusal ruh halinin lider üreticisi (grubun ruh halini oluşturur);
4. bilgili lider (geniş bilgiye sahip);
5. standart lider (duygusal çekimin merkezidir, bir model ve ideal olarak hizmet eder);
6. lider-usta, usta (her türlü faaliyette uzman).

B. D. Prygin, liderlik rollerini üç kritere göre bölmeyi önerdi:

İçerik ayırt edilir:

1. bir davranış programı geliştiren ve öneren ilham verici liderler;
2. liderler-yürütücüler, belirli bir programın uygulanmasının organizatörleri;
3. hem ilham veren hem de örgütleyen liderler.

Tarz ile ayırt edilirler:

1. Otoriter liderlik tarzı. Lider tekel gücüne ihtiyaç duyar, tek başına hedefleri ve bunlara ulaşmanın yollarını belirler. Böyle bir lider, yönetsel yöntemlerle etkilemeye çalışır. Stil zaman kazandırır ve sonucu tahmin etmeyi mümkün kılar, ancak bunu kullanırken takipçilerin inisiyatifi bastırılır.
2. Demokratik liderlik tarzı. Lider, grup üyeleriyle ilişkilerde saygılı ve objektiftir. Grubun faaliyetlerine herkesin katılımını başlatır, sorumluluğu ekip üyeleri arasında dağıtmaya çalışır. Bilgi, ekibin tüm üyelerine açıktır.
3. Pasif liderlik tarzı. Lider sorumluluktan kaçınır, astlarıyla temastan tamamen kaçınmaya çalışırken sorumluluğu astlarına kaydırır.

Faaliyetin doğası gereği, ayırt edilirler:

1. Bir liderin niteliklerini sürekli gösteren evrensel bir tip;
2. Durumsal, bir liderin niteliklerini yalnızca belirli bir durumda gösterir.

Yukarıdakilere ek olarak, liderlerin sınıflandırılması genellikle grup tarafından algılarına bağlı olarak kullanılır:

1. "Bizden biri". Lider, grup üyeleri arasında öne çıkmaz. Belli bir alanda “eşitler arasında birinci” olarak algılanır, tesadüfen kendini liderlik pozisyonunda bulmuştur.
2. En İyimiz. Lider, birçok yönden gruptan ayrılır ve bir rol model olarak algılanır.
3. "İyi adam". Lider, en iyi ahlaki niteliklerin somutlaşmışı olarak algılanır ve takdir edilir.
4. "Bakan". Lider, grubun ve bireysel takipçilerin çıkarlarının sözcüsüdür, onların fikirlerine göre hareket eder ve onlar adına hareket eder.

Grubun bireysel üyeleri tarafından liderin algılanma biçimleri çoğu zaman örtüşmez veya örtüşmez. Böylece, bir çalışan lideri “bizden biri” olarak değerlendirirken, diğerleri onu aynı anda “en iyimiz” ve “bakan” olarak algılayabilir vb.

Kuruluşun hedeflerinin uygulanması üzerindeki etkisine bağlı olarak, liderlik şu şekilde ayrılır:

1. Yapıcı, kuruluş grubunun hedeflerinin uygulanmasına katkıda bulunan;
2. Kuruluşa zarar veren özlemler temelinde oluşturulan yıkıcı;
3. Nötr, performansı etkilemez.

R. Bales ve P. Slater iki liderlik rolü belirledi:

1. Araçsal (iş) lider, gruba verilen görevi çözmeye yönelik eylemlerde bulunur.
2. Etkileyici bir lider, grubun iç entegrasyonu ile ilgili faaliyetler yürütür.

Eric Berne üç ana liderlik rolü belirledi:

1. Sorumlu bir lider önde ve görünürdedir, organizasyon yapısında lider rolünü oynar; önce hesaba çağrılır.
2. Etkili bir lider, kararları gerçekten veren kişidir; organizasyon yapısında bir rolü olabilir veya olmayabilir; arka planda olabilir ama grup yapısındaki en önemli kişidir.
3. Psikolojik lider, grup üyelerinin özel yapısı üzerinde en büyük etkiye sahiptir ve grup imagolarında liderliğin nişini işgal eder (grubun ne olduğu veya ne olması gerektiğine dair zihinsel imaj).

Ayrıca liderleri birincil ve ikincil olarak ayırır:

1. Birincil lider, grubun kurucusu veya grubun anayasasını, kurallarını ve normlarını değiştiren bir üyesidir.
2. Takip eden lider, birincil liderin belirlediği yolu takip eder.

Çeşitli kavramlardaki liderlik rollerinin çoğunlukla bir liderin yerine getirebileceği işlevler olduğunu söyleyebiliriz. Yukarıdaki sınıflandırmaların analizine dayanarak, liderlik süreçlerinin en etkin organizasyonu için liderin yerine getirmesi gereken işlevlerin altını çizmek gerekir. Liderlik işlevlerinin sınıflandırmasını derlerken, yazar, lideri olduğu gibi değerlendiren liderlik rollerini bir meta-pozisyondan düşünmedi. Özellikle, bu tür sınıflandırmalar aşağıdaki gibidir:

Liderlerin resmi ve gayri resmi olarak bölünmesi. Liderliği, bireyler arasındaki gayri resmi ve sosyo-psikolojik bir etkileşim süreci olarak anlıyoruz. Resmi etkileşim türü, sosyal yapıya güvenmeyi ima eder, bu nedenle liderlikle ilgili değil, liderliktir.

Liderlerin bölünmesi: yapıcı, yıkıcı ve tarafsız. Bu sınıflandırma, belirli bir liderin ürettiği faaliyetin harici bir öznel değerlendirmesini ifade eder. Eylemler yalnızca grup için belirlenen hedefle ilgili olarak belirlenebilir. Lider, grup tarafından hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunursa, bu tür eylemlere yapıcı denilebilir, karşı çıkarlarsa yapamazlar. Ancak bu yaklaşım, yalnızca liderin eylemlerini örgütsel hedeflerle ilgili olarak düşündüğümüzde kabul edilebilir. Buna göre, bu sınıflandırma yalnızca kuruluşun yönetimi için kabul edilebilir, çünkü şirketin gelişimine katkıda bulunan liderleri ödüllendirmenize ve liderlik niteliklerine sahip olanları hedeflerine ulaşmak isteyenleri cezalandırmanıza izin verir. Ancak, gayri resmi liderlik etkileşiminden bahsettiğimizde, bununla liderin grup için belirlediği hedefe doğru hareketi kastediyoruz. Bu hedef grubu tatmin ederse, insanlar lideri takip etmeyi kabul eder ve bunun tersi de geçerlidir. İnsanlar ihtiyaçlarını karşılamayan bir hedefi kabul ederse, o zaman liderlik değil zorlama vardı. Liderlik sürecini organizasyondan bağımsız olarak ele alırsak, tarafsız bir lider seçmenin imkansız olduğu ortaya çıkar, çünkü hedefleri belirleyen ve bu hedeflere ulaşmaları için onları motive eden, çözümler öneren ve sorumluluğu dağıtan liderdir. Lider bu temel işlevleri yerine getirmiyorsa, grubun performansı üzerinde gerçekten hiçbir etkisi yoktur, ancak kendisine lider de denilemez.

Liderlerin birincil ve takipçi olarak sınıflandırılması da, liderleri yerine getirdikleri işlevlerden ziyade grubun oluşumuna katkılarına göre değerlendirdiği için tarafımızca dikkate alınmayacaktır. Ayrıca, birincil lider ve takipçi lider Bern tarafından farklı bağlamlarda ele alınmaktadır: birincil lider, doktrinin kurucusu (örneğin, Sigmund Freud) ve bu doktrini izleyen ikincil lider olabilir. Burada farklı gruplardan bahsediyoruz: Freud'un kendisi evde oturabilir ve takipçisinin öğrettiği grupla hiçbir ilgisi yoktur, aslında bu takipçi için bir malzeme kaynağıdır. İkinci durumda, elbette, Freud'un kendisi ile Alfred Adler veya Carl Jung'un durumunda olduğu gibi, bu iki lider arasında bir çatışma olabilir, ancak o zaman öğrenciler zaten kimi ve ne zaman izleyeceklerini seçmek zorundalar. Bu nedenle, takipçi lider ya birincil lider olur ya da herhangi bir lider olmaktan çıkar. Sonuç olarak, bu kategorilerin seçimi, yalnızca takipçi liderin görüşleri birincil liderin görüşleriyle örtüştüğünde ve tek bir sosyal alanda olmadıklarında anlamlıdır (aksi takdirde birincil lider tek lider olur ve takipçi lider olur). basitçe gerekli olmayacaktır).

Bir dizi sınıflandırma, yalnızca karşılaştırmalı liderlik derecelerini ("birimiz" ve "en iyimiz" vb.) veya bir bireyin bir gruptaki konumunu ("alfa" ve "beta" vb.) yansıtır. Gruptaki hiyerarşik ve işlevsel konumu yansıtan sınıflandırmalar kabul edilebilir, ancak özgünlüklerinden ziyade belirli liderlik işlevlerinin gerçekleştirildiği seviyeyi ve bu performansın sınırlarını yansıtırlar.

Liderlerin evrensel ve durumsal olarak sınıflandırılması gerçekten alakalı görünüyor, çünkü çoğu zaman belirli bireyler belirli bir durumun etkisi altında liderlik pozisyonu alıyor ve evrensel liderin yerini alma fırsatı buluyor. Bununla birlikte, işlevsel özgüllük burada da yansıtılmaz, daha ziyade durumsal liderliğin olasılığı, bireysel işlevlerin belirli bir şekilde doldurulmasıyla belirlenir (örneğin, bir kriz durumunda, evrensel bir liderin çok özel bir bilgi kümesine sahip bir kişiye ihtiyaç duyulabilir). sahip değildir, yani bir uzmanın işlevi liderlerin her birinde kalır, yalnızca durumsal olan bu işlevin daha spesifik bir içeriğine sahiptir).

Yazarın bu işlevleri sınıflandırması aşağıda sunulacaktır:

1. Motivasyon … Lider, hedefe ulaşmak için grubu ve üyelerini motive edebilmelidir. Özünde, liderliğin kendisi sürekli ve yönlendirilmiş bir motivasyon sürecidir. Motivasyonun uygulanmasına yönelik araçlar, liderin aşağıdakilere sahip olduğunu varsayar: ödül ve cezaların ve gücün uygulanması için belirli kaynaklar (resmi ve / veya gayri resmi); ifade aktarma, inanç değiştirme becerileri; iyi gelişmiş duygusal ve sosyal zeka, vb.; takipçilerin ihtiyaçlarını karşılamak için bir hedefe ulaşılmasını çekici terimlerle tanımlama yeteneği. Belbin için bu işlev lider tarafından gerçekleştirilir - kolektifin ruhu; Umansky için lider, duygusal ruh halinin üreticisidir; Parygin'in ilham verici bir lideri var.
2. organizasyon … Lider, grupta sorumlulukları dağıtabilmeli (yatay bağları organize edebilmeli), grubun hiyerarşisini kontrol edebilmeli (dikey bağları düzenleyebilmeli) ve ayrıca grup faaliyetlerini yürütmek için gerekli kaynaklara erişebilmelidir. Bu tür bir kaynak, diğer gerekli kaynakların nasıl elde edileceğine dair bilginin kendisi olabilir, bir liderin bilgi ve becerileri, davranış modeli, motive etme yeteneği, etkileme veya örnek oluşturma yeteneği ve yeteneği olabilir. bir kişinin duygusal durumunu yönetmek için. Bu işlevi yerine getirmek için bir lider şunları yapmalıdır: yetki devredebilmeli ve yetki kullanabilmelidir; hakimiyet becerilerine (sözel olmayan (jestler, yüz ifadeleri, mesafe vb.) ve sözel (değer yargıları, yeteneklerinin yetkin bir tanımı vb.) güç oluşturma yöntemlerinin kullanılması) sahiptir. Belbin ve Umansky için bu işlev bir lider-organizatör tarafından gerçekleştirilir; Mintzberg için bu işlev, kendisine tahsis edilen rollerin çoğuna dağıtılmıştır.
3. Kontrol (ödül ve ceza) … Lider, grubu hedefe doğru hareket ettirenleri ödüllendirmeli ve yoluna çıkanları cezalandırmalıdır. Lider: doğru davranışı değerlendirebilmeli ve güçlendirebilmelidir; kontrolü uygulamak için belirli kaynaklara sahip olmak; cezalandırma yeteneğine ve gücüne sahip olmak (aksi takdirde durumun kontrolünü kaybedecektir); takipçinin sonuçlarından memnuniyetlerini veya memnuniyetsizliklerini yetkin bir şekilde ifade edebilmek; grubu bireyi cesaretlendirmeye yönlendirebilir ya da tam tersi ona zulmetmek için. Takipçileri ödüllendirmenin yolları, onların ihtiyaçları ve ortak amaca katkıları doğrultusunda olmalıdır. Cezanın uygulanmasında adalet ilkelerine de uyulmalıdır. Belbin için bu fonksiyon kontrolör tarafından gerçekleştirilir.
4. Planlama … Bir lider, doğru hedefleri belirleyebilmeli ve bu hedeflere ulaşmanın yollarını belirleyebilmelidir. Liderlik planlamasının özelliği, takipçilerin ihtiyaçlarını dikkate almaktır: eğer resmi yapılardan bahsetmiyorsak, o zaman takipçilerin ihtiyaçlarına karşılık gelmeyen hedef kabul edilmeyecektir. Planlama fonksiyonunun uygulanması için yönetimde birçok yöntem geliştirilmiştir. Bu aynı zamanda zaman yönetimi becerilerini ve takipçilerin önünde hedef belirleme becerilerini (yetkilendirme becerileri dahil) içerebilir. İronik olarak, planlama rolleri nadiren vurgulanır.
5. Etkilemek … Lider, hem takipçilerinin iç dünyasında hem de davranışlarında değişiklik yapabilmelidir. Bunu yapmak için sözlü (inançları değiştirme, konuşma manipülasyonu, rasyonel ikna vb.) ve sözel olmayan (öneri ve güç jestleri, kişisel örnek vb.) etki becerilerine sahip olması gerekir. Bu işlev aynı zamanda çeşitli yazarlar tarafından liderlik rollerinde ele alındığında odağın dışına çıkmıştır, ancak genellikle ilham ve duygusal etkiyi amaçlayan rollerde ima edilmektedir.
6. Gelişim … Lider sadece hedefler belirlemek ve onlara ulaşmaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda başarma sürecinde takipçilerini geliştirir. İnsanlar, kendilerinden üstün ve onlardan bir şeyler öğrenebilecekleri kişiler için çabalarlar. Bu işlevi yerine getirmek için bir liderin şunlara ihtiyacı olabilir: analitik düşünme (bir eylemin nasıl gerçekleştiğini açıklamadan önce, onu raflarda sıralamak gerekir); Bir öğretmen ve koçun temel becerileri. Genel olarak, bir liderin insanların ondan öğrenmeye istekli olması için zengin bir bilgi birikimine ve yaşam deneyimine sahip olması gerekir. Belbin ile bu işlev nesnel bir eleştirmen tarafından yerine getirilebilir; Umansky'nin bilgili bir lideri, standart bir lideri ve usta bir lideri var.
7. Grup dinamikleri kontrolü … Lider, grup etkileşim sürecini başlatır, yönünü belirler ve gerektiğinde tamamlar. Lider, grubun duygusal durumunu kontrol eder (grubun duygusal durumunu yönetmek ayrı bir alt işlev olarak ayırt edilebilir), grup üyeleri arasındaki etkileşimi artırabilir ve grup içi saldırganlığı ortadan kaldırmak ve kriz aşamasını hızla geçmek için gizli çatışmaları açıkça ifade etmeye teşvik edebilir. Bu işlevi yerine getirmek için bir liderin sahip olması gerekenler: inisiyatif; boyutlandırma becerileri (grup aktivitesinde ne zaman bir düşüş olduğunu ve o anda gruptaki duygusal iklimin ne olduğunu belirlemek için); çatışmaları müzakere etme ve çözme becerisi. Belbin için, böyle bir işlevin performansı "şirketin ruhu" rolüne dahil edilebilir; Umansky için bu bir lider başlatıcıdır, ancak bu rollerin her ikisi de tanımladığımız işlevin performansının yalnızca ayrı bir yönünü ifade eder.
8. Uygulamak … Liderin kendisi grup etkinliğinin bir parçasıdır. Örgütsel veya politik liderlik çerçevesinde, buna kişisel katılım olmadan yapmak mümkünse (ilk durumda, grubun faaliyetleri resmi otoriteye tabi olacaktır, ikincisinde kural olarak, faaliyetlerde lider ya imkansızdır (genişlik ve uzun vadeli hedefler göz önüne alındığında) veya bireysel girişimlerle sınırlıdır, “insanlara yakınlık” gösterir, o zaman gayri resmi liderlikte faaliyetlere katılmayan bir lider en çok muhtemelen hiç öyle algılanmayacak veya tam tersine bir tiran olarak algılanacaktır. Ancak lider, grup sorunlarını çözmeye yönelik başka herhangi bir faaliyette bulunmak (planlama, fikir düşünme) şartıyla grup faaliyetlerine doğrudan katılamaz. Aynı zamanda grubun bu liderin faaliyetinin önemini anlaması gerekir. Bu işlevi yerine getirirken lider de kişisel bir örnek oluşturur, bu nedenle gerçekleştirilen faaliyet için yüksek düzeyde beceri, bilgi ve beceriye sahip olmalıdır. Belbin bu işlevi uygulayıcı rolünde ifade eder; Umansky için standart bir lider, bir usta lider, bir uygulayıcı lider rolünde.
9. Grup sunumu … İşlev, liderin grup değerlerinin, ideallerinin ve inançlarının kişileşmesi olduğunu varsayar. Bu, liderin liderlik pozisyonunu almasına ve takipçilerinin inançlarına uymasına izin verir. Lider aynı zamanda grubun dış çevredeki temsilcisidir, grup adına müzakerelerde bulunur ve kararlarından sorumludur. Değerleri, inançları ve grup normlarını doğru bir şekilde tanımlamak için bir liderin şunları yapması gerekir: kalibrasyon ve iyi dikkat becerisine sahip olmak; takipçiler için neyin önemli olduğunu ve neyin olmadığını not edebilmek; kendinizi doğru şekilde sunabilmeniz ve bu nedenle grup inanç ve norm değerlerine uyum sağlamanız. İdeal olarak, lider grubun en iyi temsilcisi ve idealinin doğrudan kişileşmesi olmalıdır (ancak çoğu zaman liderlik diğer nitelikler pahasına gerçekleştirilebilir). Ayrıca liderin, grubu dış ortamda doğru bir şekilde temsil etmesi için müzakere ve imaj oluşturma becerilerine ihtiyacı olabilir.

Lider bu işlevleri grubun bireysel üyelerine devredebilir (dolayısıyla özellikle ayrı liderlik rolleri ortaya çıkar), ancak liderin konumunu korumak için karar verme ve nihai hedefler belirleme hakkını saklı tutmalıdır.

İşlevleri tahsis etmek, yalnızca bir liderin sonuçta ne yapması gerektiğini belirlemeye yardımcı olduğu için değil, aynı zamanda bir lideri lider yapan bu işlevlerin performansı olduğu için önemli bir konudur. Bir liderin işlevleri aracılığıyla, hem profesyonel bir ortamda hem de günlük yaşamda liderlerin nasıl ve hangi yönlerde geliştirilebileceğini anlayabiliriz.

bibliyografik liste

1. J. Moreno. Psikodrama. - M.: Eksmo-basın. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (grup psikoterapisinde dinamik süreçler) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. Yönetim takımlarındaki rol türleri. - M.: Su aygırı. 2003
4. G. Mintzberg. Bir yumrukta yapı: etkili bir organizasyon inşa etmek. - SPb.: Peter. 2004
5. Umansky L. I. Örgütsel becerilerin psikolojisi: yazar. dis. … Dr. psikol. Bilimler: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Sosyal psikoloji. Kökenler ve beklentiler / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Parygin B. D. Liderlik ve Liderlik // Liderlik ve Liderlik: Sat. - L.: LGPI. 1973.
8. Bales R., Slater P. Küçük Karar Verme Gruplarında Rol Farklılaşması // T. Parsons & R. Bales (ed.). Aile, Sosyalleşme ve Etkileşim Süreci. - N. Y.: Serbest Basın. 1955.
9. E. Bern. Lider ve grup. Örgütlerin ve grupların yapısı ve dinamikleri üzerine. - M.: Eksmo. 2009