KURUMSAL GÜVENLİĞİN TEMELLERİ

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Günümüzde şirketler, görüşleri ve değerleri önceki nesillerden önemli ölçüde farklı olan NEXT nesil olarak adlandırılan yeni bir işçi oluşumu ile çalışmak zorundadır. Personel memurları, ekonomik ve sosyal göstergelerden bağımsız olarak modern personelin sadakatinin önemli ölçüde azaldığını belirtiyor. Kötü şöhretli insan faktörünün aynı anda hem şirketin refahı için ana kaynak hem de güvenliğine yönelik ana tehdit kaynağı haline geldiği ortaya çıktı.

Güvenlik şirketi personelinin sadakatini abartmak zordur. Elbette yöneticiler, ofisleri özel ekipmanlar, hırsız alarmları ve iç güvenlik hizmetleri ile donatarak kurumsal güvenlik sorununu çözmeye çalışıyorlar. Ancak her üç bileşenin de varlığında bile, söz konusu insan olduğunda güvenlik sisteminin yüksek verimliliğinden bahsetmeye gerek yok. Sonuçta tüm sistemin güvenilirliğini belirlerler. İnsanlar sürekli değişime tabi bir kaynaktır. Paradoksal olarak, birçok kuruluşun gerçeği ve uygulaması, iç tehdidin ana konu faktörlerinin şunları içerdiğini göstermektedir:

En az iki nedenden dolayı üst düzey yöneticiler:

- belirli bir statüye ve etkiye ulaşmış, daha fazla sosyal büyüme olasılığı olmadan (sıkılmış), örgütün kolektifini bölebilirler;

- her birinin hata maliyeti şirketi zarara, bazen de ölüme götürebilir.

2. Güvenliği doğrudan sağlaması gereken, ancak aşağıdaki durumlarda resmi görevlerin yerine getirilmesindeki ihmal veya aşırı organizasyon nedeniyle hata yapabilen personel servisi çalışanları:

- personelin seçimi, seçimi, sertifikalandırılması;

- psikolojik iklimin incelenmesi.

3. Güvenlik personeli, garip bir şekilde, çünkü tanım gereği, tehlikeleri en aza indirme sorunlarıyla tam olarak ilgilenmeleri gerekir ve yine de aşağıdaki nedenlerle potansiyel bir tehdit oluştururlar:

- örgütün acı noktalarının farkında olan hiç kimse gibi, onlar hala her şeyden önce sıradan insanlardır, bu da insani hiçbir şeyin onlara yabancı olmadığı anlamına gelir: ayrıca genel liderliğe kızabilirler, zayıflıkları olabilir veya gereksiz bir şey söyleyebilirler yarışmacılara "arkadaşlık içinde" vb. NS.;

- gizli bilgilerin şirket içinde ve dışında hareketine ilişkin prosedürü düzenler ve bu yöndeki herhangi bir hata, en sıradanları bile ölümcül olabilir.

Grup yabancıları. Bu, çalışanları aşağıdakiler gibi çeşitli nedenlerle birleştiren koşullu bir gruptur:

- ekipten soyutlanma, sosyal statüyü iyileştirme arzusu ve ticari sır içeren bilgilere olası erişim, rakip bir şirketin çalışanları veya suçlularla teması tetikleyebilir;

- çalışanın mesleki deneyimi, mesleki görevlerin yerine getirilmesi için gerekenden önemli ölçüde düşük veya yüksek olabilir, bu da memnuniyetsizlik ve talep eksikliği hissi yaratır.

İç tehdit faktörlerinin tehlikesi, çoğunun gizli bir biçimde mevcut olması ve daha sıklıkla rastgele nedenlerle ortaya çıkmasıdır. Gizli bir formdan açık bir forma geçmelerini önlemek için şirketimiz sistematik olarak ekibin seçici bir şekilde izlenmesini sağlar, çünkü herkesi kapsayacak çok sayıda personel ile gerçekçi ise, elde edilen sonuçlar büyük olasılıkla yetersiz olacaktır. güvenilir. Başka bir kişinin kişiliğini incelemek için zamansal ve niceliksel kaynak o kadar büyüktür ki, araştırmanın kısaltılmış bir şemaya göre yapılması gerekecektir. Büyük bir bilgi akışı ile psikolog, zamandan ve emekten tasarruf etmek için araştırma prosedürünü basitleştirmek zorunda kalır. Bunun için ödenmesi gereken bedel, tahminin doğruluğunu azaltmaktır. "Oldukça sadık" veya "oldukça sadakatsiz" derecelendirmesi yeterli olduğunda, araştırmacının kişiliği hakkında ek bilgiler feda edilebilir. Ancak, örneğin lider konumlardaki yöneticilerle ilgili olarak daha büyük bir tahmin doğruluğu gerektiğinde, araştırmaya ek olarak, araştırılanın daha derin bir çalışması haklı çıkar.

Başlangıç olarak, güvenilmezliği tetikleyebilecek temel kriterler belirlenir. Bunlar, iş pozisyonlarını, yani. bir çalışanın yukarıda sunduğumuz sadakatsiz davranışlarla zarar verme olasılığı. Ayrıca, çalışanın sadakat düzeyini değerlendiren, ardından karakteristik özelliklerini ve sosyal yaşam koşullarını gözlemleyen bir anket

Konu çemberini belirledikten sonra, personelin sadakatini belirlemek için özel olarak geliştirilmiş bir metodoloji uygulanır. Sorunlu ve güvenilir çalışanları belirlemeye yardımcı olan sadakat gruplarının belirlenmesine yardımcı olur.

Personel bağlılığının değerlendirilmesi.

AD SOYAD. _ Tarih _

Talimatlar: Aşağıda sıralanan ifadelere katılma derecenizi yedi puanlık bir ölçekte derecelendirin ve seçtiğiniz puanın altına bir çarpı işareti koyun, bu şu anlama gelir:

1 - kesinlikle katılmıyorum

2 - orta derecede katılmıyorum

3 - biraz katılmıyorum

4 - Cevap vermekte zorlanıyorum

5 - bir dereceye kadar katılıyorum

6 - genel olarak katılıyorum

7 - Tamamen katılıyorum

Teşekkür ederim, iyi bir iş çıkardın!

Sonuçlar iki aşamada işlenir. İlk olarak, ters derecelendirme ölçeğine sahip sorularda veriler değiştirilir:

1. Soruları buluyoruz №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15 ve belirtilen sorulardan birinin yanındaki konu 1 puan veriyorsa, 2 - 6, 3 ise 7 olarak değiştirilmelidir. - 5'e Cevap 4 değişmez.

Puanları işledikten sonra toplam sayılarını hesaplamanız gerekir

Toplam tutar, kuruluşa bağlılık derecesi olarak yorumlanacaktır (yönteme göre ortalama değer 70 puandır).

Sonuçların yorumlanması. Puan sayısına göre, çalışana kuruluşa bir veya daha fazla sadakat derecesi atanır:

Grup 1 - orta-yüksek risk. Puanların toplamı 0'dan 30'a kadardır. Böyle bir çalışanı sadık olarak adlandırmak, gerçeğe karşı günah işlemek demektir. Sadakat kavramı onun için mevcut değildir. Bir kişi, kuruluştan ve değerlerinden ayrı olarak kendi başına var olur.

Grup 2 - orta risk. Toplam puan 31'den 45'e kadardır. Çalışan, yalnızca bunun bir nedeni olduğunda, yani. ona uygun olduğunda. Diğer durumlarda, sadakatine güvenemezsiniz.

Grup 3 - orta-düşük risk. Puanların toplamı 46 ila 60 arasındadır. Genel olarak, çalışan kuruluşuna sadıktır, içindeki hemen hemen her şeyden memnundur. Aynı zamanda, ortak bir amaç uğruna, şirketin başarısı uğruna kişisel çıkarlarını feda etmeyecektir. Onun için kişisel önce gelir.

Grup 4 düşük risklidir. Puan miktarı 61 ila 75 arasındadır. Çalışan kuruluşuna sadıktır, içindeki hemen hemen her şeyden memnundur. Bazen ortak bir davanın, bir bütün olarak şirketin başarısı uğruna kendi çıkarlarını feda etmeye hazırdır.

Grup 5 - risk yok. 76'dan 90'a kadar puan. İnanılmaz derecede sadık ve özverili çalışan. Bağlılığı henüz yönetim tarafından not edilmemişse, bu eksiklik derhal düzeltilmelidir. Başkalarına örnek olarak kullanılabilir.

Grup 6 - yüksek risk. 91'den 105'e kadar. Bir çalışan bu kadar sadık olamaz. Ya kendisi ve kuruluşla ilgili olarak yetersizdir ve bir uzman tarafından muayene edilmesi gerekir ya da büyük olasılıkla şirkete karşı tamamen zıt tutumunu maskeler. Her durumda, böyle bir çalışana özel ve yakın ilgi gösterilmelidir.

Anketle çalışmaya başlarken, zayıf tarafının istatistiksel veri eksikliği ve soruları cevaplarken öznellik olduğunu gördük. Ancak, kademeli olarak, sürekli kullanımıyla, sadık ve sadakatsiz davranışların dış belirtilerini belirlemeye yardımcı olan, eylemlerinin ve ifadelerinin gözlemleriyle desteklenen çalışanlar hakkında istatistikler topladık. Böylece, bilgi toplama yöntemleri çeşitlendi ve bu da herhangi bir çalışanı sadakat açısından değerlendirmeyi mümkün kıldı. Elbette bu işe başlarken şunun farkında olmak gerekir:

• harici sadakat / sadakatsizlik belirtileri listesi asla tamamlanmayacaktır, sistematik olarak güncellenir;
• bir çalışandan veya diğer kaynaklardan alınan bilgiler güvenilmez veya koşullu olarak güvenilir olabilir, çünkü her insanın etrafındaki dünya hakkında kendi görüşü vardır;
• sadakat kavramı dinamiktir ve bu nedenle sosyal çevrede, insan yaşamında, organizasyonun kendisinde meydana gelen ve değişebilen değişikliklere bağlıdır.

Çalışanla ilgili tüm veriler, kişisel bir dosyada veya bir psikologda saklanan kişisel bir kayıt kartına girilir. İçinde, sosyo-psikolojik test verilerine ek olarak, olağan kişisel veriler ve gözlem sürecinde tarafımızca belirlenen işaretler kaydedilir. Özellik sayısının yüzlerce olabileceğini fark ederek, onları birkaç bloğa böldük.

Kariyer yer değiştirme. Bu bölüm, kariyer basamaklarını yükseltirken çalışanın başına gelen tüm değişiklikleri kaydeder: indirgemeler / terfiler, yatay rotasyonlar ve bunun veya bu kararın alınmasının gerekçesi.

Teşvik / ceza. Çalışana sözlü bile olsa verilen tüm şükranlar burada kaydedilir. Ayrıca gerekçeli olarak kendisine uygulanan cezalar. Açıklayıcı notlar (varsa) aynı bölümde tutulmaktadır. analizleri, çalışanın davranışının nedenlerini ortaya çıkarır.

Sağlık durumu. Bu bölüm, bir kişinin tüm hastalık izinlerini, sağlıkla ilgili sözlü şikayetlerini vb. kaydeder. Bu, psikolojik koruma mekanizmasının yeterliliğini belirlemeye ve iş gezileri ile ilgili bir pozisyona atanırken karar vermeye yardımcı olur. Böyle bir boşluk için hasta bir çalışanı tavsiye etmemek daha akıllıca olur.

Bireysel bilgi. Karakter özellikleri, çalışanın davranışsal özellikleri, sosyal çevre, alışkanlıklar, hobiler ve ekstrem sporlara, kumara yatkınlık gibi bağımlılıkları içerir. Bu bilgi psikolojik portreyi tamamlar ve somutlaştırır.

Paraya karşı tutum. Bu bölüm, çalışanların gelirlerini ve giderlerini, elbette, hepsini değil, yalnızca şirketin varlığının bağlı olduğu kişileri kaydeder. Birçoğu bir yalan dedektörüne değil, hizmette gerçek geliri aşan harcamalarla ilgili iç soruşturmalar sonucunda yakalanır. Şirkette hiç kimse mali durumunu izlemediyse, gelecekte başarılı bir şekilde çalışmaya devam edeceklerdi.

Bu çalışmanın sonucu, izlenen her çalışan için, herhangi bir formu olabilecek bir sonuçtur. Aşağıdaki şablonu kullandık.

Risk derecesini belirlemek için dış işaretlerin ağırlığını değerlendirmenin anahtarı:

• yüksek risk: 66 – 85 puan;
• olası risk: 46 – 65 puan;
• orta risk: 26 – 45 puan;
• olası olmayan risk: 6 – 25 puan.

Bir çalışanın gözlemlerinden bir veya başka bir işaretin varlığı, onunla sistematik günlük iletişimde olan biri tarafından değerlendirilebilir: güvenilir bir meslektaş, bir bölüm başkanı, bir güvenlik görevlisi, bir psikolog, bir personel memuru.

Sadakat ve gözlem haritalarını belirleme metodolojisine ilişkin sonuçta elde edilen genel sonuçlar, bir çalışan hakkında daha bilinçli yönetim kararları alınmasına, bazı ihlallerin önlenmesine, bilgi sızıntısının önlenmesine, yönetimi yeni bir seviyeye yükselten zamanında düzeltici çalışmaların yapılmasına yardımcı olur.

Çalışanlarının sadakatini değerlendirmede düzenli uygulama, güvenilirlik seviyelerini takip etme becerisini oluşturur. Sonuçta, ne yazık ki, iş için adayların profesyonel seçiminde, gelecekteki çalışanın güvenilirliğinin değerlendirilmesine değil, önerilen pozisyonun profesyonel uygunluğuna vurgu yapılmaktadır. Çalışan tarafından iş görevlerinin ustalaşmasının esas olduğu düşünülen staj sırasında sadakat oluşumuna çok az dikkat edilir. Şirket kültürünün normlarına yeni gelen birini tanıtıyorlarsa, bu genellikle yüzeyseldir. Bu nedenle, bu önemli kaliteyi sağlam iş yapılarının örgütsel uygulamasına değerlendirmek için sosyal ve psikolojik yöntemlerin teşviki önemlidir ve umarız, mevcut aşamada hem benzer hem de diğer kuruluşlarda talep olacaktır.