Lidere Tavsiye: Takımda çatışma, Ne Yapmalı?

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Bu, liderin ve astların uzun bir çalışmasıdır. Liderlerin neredeyse her zaman daha küresel bir şeyle meşgul oldukları düşünüldüğünde, çatışma çözümüyle uğraşacak zamanları yoktur. Bu durumda, dışarıdan işe alınan bir psikolog veya bir çatışma uzmanı müdahale etmeyecektir. Ama yine de, bir yöneticinin bir çatışmayı önlemek veya anlaşmazlıkları herkesin yararına çözmek için neler yapabileceğinden bahsedelim.

Çatışmalar, özellikle tanıdık koşullardaki değişiklikler, kısıtlamalar, değişiklikler döneminde keskin bir şekilde hissedilir. Ve şirketin çalışmalarının sonuçlarını doğrudan etkilediği için ekipteki etkili ilişkilerin çok değerli olduğu bir zamanda yaşıyoruz.

çatışma nedir?

Anlaşılması gereken ilk şey, çatışmaların çok faydalı olduğu ve korkulmaması gerektiğidir. Takımda bir çatışma varsa, o zaman "canlıdır", insanlar faaliyetlerine kayıtsız değildir ve büyük olasılıkla yerlerini korumakla ilgilenirler, bu durumda etkili bir takım oluşturma şansı vardır. Ayrıca çatışma, çalışanların her birinde biriken olumsuzlukların serbest bırakılması için mükemmel bir kanaldır. Her psikoloğun bildiği gibi, kişi olumsuz duyguları kendi içinde tutamaz. Tabii ki, hepsini kurbanın üzerine dökmek değil, örneğin önce bir psikologla "konuşmak" daha iyidir, ancak çalışan direnemezse ne yapmalı?

Birincisi: çatışma olasılığını en aza indirmek

Genel olarak, çatışmaları en aza indirmeye yönelik ilk adım, bilinçli personel alımıdır. Lider, yanında ne tür çalışanlar görmek istediğini düşünmelidir. Genellikle, bir kişinin karakteri ve davranış eğilimleri, her türlü test ve vaka kullanılarak bir röportajda tespit edilebilir. Görüşme sırasında, çalışanın şirketin çalışmasının hedeflerini, değerlerini, misyonunu ve olağan sürecini destekleyip desteklemediğini, tabiri caizse, onunla aynı dalga boyunda olup olmadığını anlamak da önemlidir. Çalışanın hizmeti için planlarının ne olduğunu öğrenin, şirkete gelişim için ne sunabilir? Onun işini nasıl görüyor? Nasıl faydalı olabilir? Şirketin faaliyetleri ve gelecekteki gelişimi hakkındaki görüşlerinizin aynı fikirde olup olmadığına bakın.

Çalışanı en başından itibaren ayrıntılı olarak iş sorumluluklarına alıştırmak da önemlidir. İşletmedeki herhangi bir soyutlama çatışmaya yol açabilir. Çalışmada ne kadar netlik olursa, o kadar az olasıdır.

İkincisi: engelleri aşmak

Bana göre iki türü var: iletişimsel ve algısal.

İletişim engelleri: ilgili departmanların veya bu departmanlardaki çalışanların amaçlarının yanlış anlaşılması, bu bağlamda, faaliyetleri hakkında var olmayan gerçeklerin spekülasyonları. İnsanlar, meslektaşlarının ne yaptığını, hangi sorunları ve görevleri çözdüklerini, hangi zorlukların olduğunu, nasıl faydalı olabileceklerini açıklama ve bulma alışkanlığında değildir. Sonuç olarak, bilgi iletimi sırasında bozulur. Ayrıca, genellikle iç rekabetler tetiklenir. İnsanlar ortak bir amaç ve sonuç için çalıştıklarını unutuyorlar. Müzakere masasına oturmak yerine rekabet eder, ispatlar, çatışırlar.

Algısal engeller, dinlemek ve duymak anlamına gelmez. Çoğunlukla, bu, meslektaşların psikolojik özelliklerinden, örneğin mizaç ve düşünceden etkilenir. İş odaklı insanlar var, onlar için “hızlı ve yerinde” olmak önemli, ilişki odaklı insanlar var, konuşup sıcak bir atmosfer yaratmak onlar için önemli, bu iki kategori “farklı dilleri konuşuyor””. Bu özellikler dikkate alınmazsa herkesin temel ihtiyaçlarının göz ardı edileceği ortaya çıkıyor. Sosyal farklılıklar, çalışanların eğitimi, kelime ve kelime farklılıkları, tartışma konusu hakkında farklı bilgi seviyeleri de dikkate alınır.

İletişim engelleri büyük ölçüde lider sayesinde çözülür. Görevi, ne yaptığını herkese açıklamak, sorumlulukları, sorumluluk alanlarını vb. açıkça tanımlamak, toplu iletişim için fırsatlar sunmak (toplantıları planlamak, toplantılar, geri bildirim, bireysel toplantılar, kurumsal etkinlikler), ekibe ortak bir hedefi gerçekleştirme konusunda ilham vermektir. amaç ve tek bir sonuç elde etmek, sonunda - çalışanların hedefe ulaşmak için maddi motivasyonu.

Algı engellerini aşmak için astların rolü önemlidir - birbirlerini duyma ve dinleme istekleri. Liderin buna katkıda bulunduğu iletişim engellerini aştıktan sonra ortaya çıkar.

Üçüncüsü: çatışmaların etkisiz hale getirilmesi

İlk aşama atlandıysa, ekip zaten var, ancak engellerin aşılmasına rağmen bir çatışma ortaya çıktı, o zaman önce çalışanların çatışmayı çözmek için bir istek ve motivasyon olup olmadığını anlamanız gerekir. bu ilişkinin gerekli olduğu bir hedef var - bu ayrıcalık lider olarak kalır, ekibine olumlu etkileşimin önemini ve etkinliğini gösterir. Görevi, onları ortak bir amaç ve sonuç için birleştirmek ve ilham vermektir.

Ayrıca, bireylerin bireysel özelliklerini, ekibin her bir üyesi tarafından bu özelliklerin anlaşılması ve kabul edilmesi ve meslektaşlarına, astlarına, lidere "etkili yaklaşımlar" bilgisinin, çatışmanın ilerlemesi için niteliksel bir temel olduğunu dikkate almaya değer. ölü merkezden çözünürlüğe.

Hem yöneticiler hem de astlar için önemli olan şeyler vardır. Bu, "uzlaşma yolları" olarak adlandırılan çatışmadan çıkma yeteneğidir:

- Sorumluluk almak: özür dilemek, geçmişteki davranışlarından dolayı pişmanlık duymak, sorunun bir kısmı için kişisel sorumluluk almak.

- Çözüm arayışı: tartışmalı bir konuda tavizler vermek, uzlaşma önermek, karşılıklı yarar sağlayan çözümler aramak.

- Muhatap pozisyonu almak: diğerinin sorunlarını anladığını ifade etmek, diğerinin bakış açısının meşruluğunu kabul etmek, iyi duyguları ifade etmek, dürüst geri bildirim istemek.

- Kendi güdülerinizi açıklamak: kendi ihtiyaçlarınızı, düşüncelerinizi, duygularınızı, güdülerinizi açıklamak.

Çatışma durumunda liderin sorumlulukları:

- Kişisel görüşme için astları arayın ve çatışmanın nedenini nesnel olarak değerlendirmeye çalışın, çatışan tarafların her birinin bakış açısını duyun ve dikkate alın.

- Başın katılımıyla çatışan taraflar arasında, tüm iddiaların medeni bir biçimde ifade edileceği bir diyalog düzenlemeye çalışabilirsiniz.

- Çatışma güçlükle etkisiz hale getirilirse, sorumluluk alanlarını, hedefleri, kaynakları, sorumlulukları vb. sınırlandırabilirsiniz. çelişkili.

- Duyguları sıçratma fırsatı verdiğinizden emin olun. Bu doğrudan yapılabilir veya daha yaratıcı yöntemler kullanabilirsiniz: yarışmanın kurumsal formatını düzenleyin (paintball, bowling, görevler, vb.)

- Mizah duygusuna sahip olun ve herhangi bir çatışmayı bir miktar ironi ve bilgelik ile olumlu bir şekilde "yansıtın".

Her durumda, hepimizin insanız ve insani arzularımız, belirli karakter özelliklerimiz ve hırslarımız olduğunu hatırlamakta fayda var. Bunu akılda tutarak, altta yatan çelişki çözülmemiş olsa bile, olumlu ilişkilere doğru bir atılım yapıyoruz. İnsanlar sinirlenmeye eğilimlidir - bu, ruhlarının normal bir savunma tepkisidir. Karşı taraf hatalıyken uzlaşmada liderliği ele almak çok zor olabilir ama bunu yaparsak herkes kazan-kazan durumundadır. Herkes hatalarını savunmaya meyilliyken, kendi hatalarını kabul etmek, rakipten karşılıklı asalet dürtülerine neden olur.