Bir Lider Için Motivasyon Anahtarları

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Astların daha fazla ve daha iyi çalışmayı istemeleri sağlanabilir mi? Eminim değil. Aksine, yapmak zorunda kalacak. Ve çalışanlar, bazen hem harici hem de dahili gerekli kaynaklar olmadan, baskı altında doğru olanı yapacaklardır. Bunda yöneticilere direktif yönetim araçları (bireysel kararlar, emirler, talimatlar, tavsiyeler, sıkı kontrol, para cezaları ve diğer cezalandırma yöntemleri) yardımcı olacaktır. Bu yönetim tarzının sonucu tükenmişlik, azalan verimlilik, sorumluluktan kaçınma ve bunun sonucunda yöneticinin yeni motivasyon araçları arayışı olacaktır. İşten çıkarmalarla geçici olarak açılan bir kısır döngü.

Liderler neden genellikle direktif bir yönetim tarzında ısrar ederler?

Direktif yöntemler kısa mesafelerde etkilidir. Acele hareket etmenin gerekli olduğu ve gecikmenin maliyetli olacağı durumlarda veya bir uzmanın yeni bir pozisyona adapte edilmesi sürecinde. Ancak uzun vadede bu tür yöntemler personelin motivasyonunu sürekli düşürür. Bunu akılda tutmanız ve yönetim faaliyetlerinizde farklı liderlik tarzlarının yöntem ve araçlarını sürekli olarak "karıştırmanız" gerekir.

Yöneticilerin bir başka yanlış algısı da maddi ödüller ve ücretlerle ilişkilidir. Bir çalışan ne kadar çok fayda elde ederse, motivasyonu o kadar yüksek ve o kadar iyi çalışıyor, çoğu kişi inanıyor. Bu nedenle, İK departmanının “yeni bir motivasyon sistemi oluşturması” için sistematik görevler.

Maddi teşvik yöntemlerinin tüm çalışanlarla değil, yalnızca çok kısa süreler için çalıştığı uzun zamandır bilinmektedir. Sadece az sayıda insan, diğer motivasyon yöntemlerini kullanmadan ücretlerde sürekli bir artışla başarılı bir şekilde motive edilebilir. Ve bunlar en üretken ekip üyelerinden çok uzak.

Diğer yoldan giderseniz ve bir koçluk yaklaşımı kullanırsanız, astlarınızın büyük potansiyelini görebilirsiniz. Fonksiyonel görevleri yerine getirirken bu potansiyelin ihmal edilebilir bir kısmı kullanılır. Bu nedenle, ekibinizde bunu nasıl ayırt edeceğiniz ve başta çalışanların kendileri olmak üzere herkesin yararına nasıl kullanacağınız sorusu? Motivasyonlarınızı ve ihtiyaçlarınızı analiz ederek başlayın.

Yönetim faaliyetlerinde güdülerin analizi ve gerçekleştirilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu tür becerilere sahip bir yönetici, astlarının harika sonuçlar elde etmesine yardımcı olur. İlk olarak, astlarınızı gerçekten neyin motive ettiğini belirlemeyi öğrenmeniz gerekiyor.

Takım motifleri haritası

Bir kişinin motivasyon alanı oldukça çok yönlü ve dinamiktir. Bugün, çalışma sürecinde ihtiyaçların karşılanması gibi bir kısmı üzerinde durmayı öneriyorum. Ana kişilik türleri için hangi motive edicilerin tipik olduğunu ve hangi biçimde bir "Ekip motifleri Haritası" oluşturmanın mümkün olduğunu düşünelim.

Takım motifleri haritası © Nataliya Romanenko

Astların motivasyon alanını, geri bildirim oturumlarını, konuşmaları ve analizlerini test etmek, yöneticinin bir güdü haritası (motivatörler) oluşturmasına yardımcı olacaktır.

Bir koçluk yöneticisi şunları yapabilir:

1. Astların güdülerinin hangi kadranda bulunduğunu belirleyin

2. Farklı güdülere ve ihtiyaçlara sahip astlarınız için en etkili yönetim araçlarını seçin

3. Yönetim faaliyetlerinizi "Ekip motifleri haritası"nı dikkate alarak planlayın.

Yönetici için Motivasyon Anahtarları

Personelin motivasyon alanını değerlendirirseniz, dört kişilik tipini belirleyen 12 ana güdü görebilirsiniz. Ne tür astlara ait olduğunu bilen lider, yönetim faaliyetlerini daha doğru bir şekilde oluşturabilir. Ekibinizin motivasyon profiline odaklanırsanız, karar vermek, görevleri belirlemek, işi izlemek ve koordine etmek daha kolaydır.

Çalışanların temel motivasyonları ve ihtiyaçları

"Para"Bu tür çalışanlar, maddi ödüllere olan yüksek ihtiyaçla ayırt edilir ve motive edilmesi en kolay olanlar gibi görünmektedir. Ama bir bütçe olduğunu hatırlarsanız bu tip insanların motivasyonu daha da zorlaşıyor. Ücreti sürekli artırmadan iş verimliliğini etkilemek için bir kişi için önemli olan diğer motivasyon faktörlerini dikkate almaya değer. Çoğu zaman, belirgin bir "Para" güdüsü olan kişilerin de güç ve tanınma ihtiyacı vardır. Bu tür personeli motive etmek için şirketin hangi kaynaklara sahip olduğunu belirlemeye çalışın. Ve çalışanların da yüksek (veya sürekli büyüyen) bir yeterlilik seviyesi sergilemesi gerektiği gerçeğini gözden kaçırmayın, aksi takdirde çalışanların ihtiyaçlarına dayalı bir motivasyon sistemi oluşturmak, organizasyon zarar görebilir.

"Güç ve etki"

Bu güdü, koşulları ve diğer insanları etkileme, yönetme ve kontrol etme ihtiyacı olarak kendini gösterir. Çoğu zaman, bu tür insanlar belirgin bir liderlik potansiyeline, organizasyon becerilerine sahiptir. Yönlendirme gücünün yüksek olması nedeniyle liderlik eğilimleri geliştirilmeli ve daha etkin bir yöne yönlendirilmelidir. İyi seçilmiş eğitimler ve eğitim kursları yönlendiriciliğin düzeltilmesine yardımcı olacaktır.

Bu çalışanlara liderlik ve organizasyon becerilerini gösterme fırsatı verin. Ayrıca kariyer basamaklarını tırmanma ihtiyaçlarını da dikkate alın. IPR, personel rezervine girme fırsatı, yeni bir pozisyon alma - bunlar, bu tür çalışanları motive etmek için etkili araçlardır.

Gelişim

Gelişime ve kendini geliştirmeye odaklanan insanlar, büyüme için fırsatlar sunan işlerle ilgilenirler. Bu tür insanların motivasyonu, gelişimin onlar için ne anlama geldiğini ve bu verilerin kuruluşun hedefleriyle nasıl ilişkilendirileceğini belirlemeyi amaçlamalıdır.

"İtiraf"

Başkalarından tanınmaya ihtiyaç duyan çalışanlar, başkalarından ilgi görmek, meziyetleri için övgü ve tanınma ister. Değerli hissetme arzusu, saygı duyma ihtiyacı, benzersizliklerinin onaylanması bu duygusal ve açık insanları ayırt eder. Bu tür bir çalışanı motive etmenin görünen basitliği, yöneticiye acımasız bir şaka yapabilir. "Tanınma" güdüsü olan astlar, sürekli övgü bekleyerek buna bağımlı hale gelebilir. Ve sonuç olarak, bağımsızlıklarını kaybedecekler veya diğer insanların katkısını tanımak istemeyerek "yıldız ateşi" ile hastalanacaklar.

Tanıma ifadesini bir formalite haline getirmeyin, gerçekten anlamlı sonuçlara yol açan eylemler için (kişisel nitelikler için değil) övgüde bulunmayın. Ek olarak, aile veya topluluk faaliyetleri gibi iş ortamı dışında çalışanla koçluk yapmak ve diğer tanınma kaynaklarını aramak.

"Değişim karşısında çalışmak"

Değişim ihtiyacı yüksek olan insanlar, görevler arasında sürekli geçiş yapma yeteneğine ihtiyaç duyarlar. Hevesle yeni bir işe başlarlar, ancak kısa sürede sıkılmaya ve dikkatleri dağılmaya başlarlar. Önemsiz ve çoğu zaman gereksiz şeylere enerji harcanır, bu tür çalışanların etkinliği arzulanan çok şey bırakır.

Bu tür astlar nasıl motive edilir? Onlara sürekli değişim içeren bir iş veya bunu sonuna kadar görecek bir ortak sağlayabilirsiniz. Bu kaynaklar mevcut değilse, ortaklaşa hedefler belirlemek ve bunlara ulaşmak için teşvikleri belirlemek için toplantılar düzenleyin. Onları aynı anda birkaç projeye dahil edin, böylece ilgi azalmaya başlar başlamaz geçiş yapma fırsatı olur. Ve onları ilgisiz ve desteksiz bırakmayın, aksi takdirde projeler yarım kalacaktır.

"Yaratıcılık ve yaratıcılık"

Örgütsel açıdan, bu faktör, büyük olasılıkla, inisiyatifin, yeni fikirlere açıklığın ve çalışanların klişe olmayan düşüncesinin bir tezahürüdür. Şirketteki kurum kültürü kısıtlayıcı ve standart dışı yeni çözümleri kabul etmeye isteksizse, yaratıcı çalışanlar ihtiyaçlarını bastıracaktır. Bu, belirgin bir “Yaratıcılık ve yaratıcılık” güdüsüyle personelin motivasyonunun düşmesine yol açacaktır. Ayrıca, yeni, ilerici fikirlerin ve çözümlerin eksikliği ile organizasyonu zayıflatacaktır.

Astlarınızı bu ihtiyaçla motive etmek için onlara standart olmayan görevler koyun, yönlendirme seviyenizi azaltın. Esnek çalışma saatleri ve minimum kontrol de iyi uygulamalardır. Astlarınızın fikirlerini dinleyin, belki de bunlar şirketin liderlik için eksik olduğu kaynaklardır.

Başarılar

Bu faktör, kendine zor, hatta iddialı hedefler koyma ve bunlara ulaşma ihtiyacı olarak kendini gösterir. Bu tür insanlar çoğunlukla kendi kendilerini motive ederler ve faaliyetlerinden sonuçlar elde ederek kendi kendilerini öne sürerler. “Başarı” güdüsü, özgüven inşa ederek ve yetkinliği doğrulayan deneyim kazanarak geliştirilebilir.

"Sosyal ilişkiler"

Sosyal temasları yüksek olan çalışanlar iletişimi sever, diğer insanlarla çevrili olmaktan olumlu duygular alırlar. Oldukça geniş bir yelpazedeki insanlarla iletişim kurabilecekleri bir iş için uygundurlar. Hepsinden iyisi, bu tür çalışanlar açık alan formatında çalışacak. Tersine, uzun süre yalnız çalışmak zorunda kalırlarsa stres ortaya çıkacaktır. İzolasyon, sosyal temasa ihtiyaç duyan çalışanlar için acı vericidir ve uzaktan çalışma onlar için uygun değildir. Bu tür astlar için motivasyon, büyük olasılıkla, onlara uygun çalışma koşulları ve devam eden temaslarla ilgili görevler (örneğin, yeni bir müşteri tabanı oluşturma) sağlamak olacaktır.

"İlişki"

İlişki odaklı insanlar, küçük bir grup insanla uzun vadeli ilişkilere duyulan ihtiyaç nedeniyle sosyal temaslarla motive olanlardan farklıdır. Bu tür çalışanlar, kurulu ilişkiler ve dağıtılmış roller ile kompozisyonlarında istikrarlı olan ekiplerde en üretkendir. Meslektaşlarını iyi tanıdıklarında, liderlerine saygı duyduklarında ve liderliğini tanıdıklarında kendilerini rahat hissederler. “İlişki” güdüsü olan çalışanlar için yönlendirici liderlik tarzının stresli olduğunu ve tükenmişliğe ve azalan sonuçlara yol açtığını belirtmekte fayda var.

Ekip etkinlikleri ve toplantıları, astlarınızın birbirlerini daha iyi tanıyabilecekleri ve etkili ilişkiler kurabilecekleri iyi bir motivasyon hareketi olacaktır.

Yapısallık

Yapılanma ihtiyacı yüksek olan çalışanlar, işte onlardan tam olarak ne istendiğini açıkça bilmelidir. İş tanımları, kuralları ve prosedürleri zorunlu olan kişilerdir. Onlara gerekli yapıyı sağlamazsanız, bu tür astlar için yüksek düzeyde stres garanti edilir. Ayrıca değişim karşısında çalışmakta zorlanacaklar, bunu aklınızda bulundurun, aksi takdirde bu tür çalışanlar kendilerine özgü olmayan hatalar yapmaya başlayacak ve şirkette (veya sizin liderliğinizde) çalışma motivasyonunu kaybedeceklerdir.

“Yapısallık” ihtiyacı olan insanları motive etmek zor değil. Çalışanlarınızın ne yapacağına dair beklentileriniz konusunda net olun. Ayrıntılı, adım adım talimatlar ve prosedürler yazın, bunları eğitin, bilginizi ve gerekli işi yapma yeteneğinizi test edin.

"İstikrar, güvenlik"

Bu ihtiyaç, düzene, ilişkilerde ve yükümlülüklerde netliğe yönelen ve rahatlığa değer veren insanlar tarafından sahiplenilir. Çoğu zaman, istikrar ve güvenlik "Yapısal" güdü ile eşleştirilir.

Bu tür astların, sağlık ve yaşam için fiziksel ve psikolojik olarak güvenli çalışma koşulları ve dengeli bir liderlik tarzı ile motive oldukları anlaşılmalıdır. Son derece duygusal yöneticiler, onlar için büyük stres kaynakları ve motivasyon kırıcılar olacaktır. "İstikrar, Güvenlik" ihtiyacı ile çalışanları motive etmek, istikrarlı ve kendinden emin bir iletişim tarzı geliştirmek. Onlara rahat fiziksel çalışma koşulları sağlayın.

İlginç ve faydalı bir çalışma

Bu tür çalışanlar, ilginç ve faydalı çalışma için ifade edilen ihtiyaç ile ayırt edilir. Atanan görevleri gerçekleştirmeden önce onları "test edecekler".

Liderin görevi, hedefleri astların onları yararlı ve ilginç olarak algılayacak şekilde belirlemektir. Sorun, astın ve liderin yararlılığı (ilgi çekiciliği) hakkındaki fikirlerin tutarsızlığı olabilir. Bu riski azaltmak için konuşmalar yapın ve çalışanın bakış açısını öğrenin. Alınan bilgilere dayanarak, hedefler oluşturun, sanatçının faydalarını ve ilgisini dikkate alarak başarılarını planlayın.

Astların güdüleri nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Bu durumda, motivasyonel alanın test edilmesi uygundur. İK departmanına danışın ve dahili danışmanlarınız kesinlikle en uygun teknikleri ve araçları önerecektir.

Yüksek motivasyon, çalışanların verimliliğinin büyümesini etkiler - bu her yönetici için anlaşılabilir. Buna dayanarak, astlarınızın motivasyon seviyesini sistematik olarak izleyin, ihtiyaç ve isteklerini öğrenin, yetki verin, doğru kontrolü organize edin, anladıkları görevleri belirleyin. Daha fazla soru sormaya çalışın. Açık, "Ne düşünüyorsun?", "Ne yapmak daha iyi?", "Neden?", "Nasıl?" Sözleriyle başlayın. Ve her zaman sana ne söylediklerini dinle.