Arnold Beisser'in Paradoksal Değişim Teorisine Dayanan örgütsel Değişim

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Başlangıç olarak, A. Beisser'in değişim teorisi hakkında birkaç söz söylemek önemlidir. Orijinal dilinde şu şekildedir: Değişim, biri olduğu kişi olduğunda gerçekleşir, ancak olmadığı kişi olmaya çalıştığında değil. … Değişim, bir bireyin veya başka bir kişinin onu değiştirmeye zorlama girişimleri sonucu değil, bireyin kendisi olmak için zaman ve çaba harcaması - yani. mevcut pozisyonunuza tamamen dahil olun.

Beisser'in teorisi, bir organizasyonun yaşam döngüsünü tam olarak yansıtır. Örgütün ömrü nedir? Değişiklikler ne için? Onları yürütmek nasıl? Bu ve benzeri pek çok soru, dünyanın dört bir yanındaki ilerici liderler tarafından soruluyor.

Bir örgütü, başı, kolları, iç organları vb. olan yaşayan bir insan organizması olarak düşünmeye çalışalım. Organizasyon ayrıca satış, pazarlama, personel vb. departmanları içerir.

Her bölüm, bir insan organı gibi, yalnızca kendi doğasında bulunan işlevini yerine getirir. Örneğin: elbette ellerinizle yerde yürüyebilirsiniz ve İK departmanı da reklam sloganları bulabilir. Ancak bu tür eylemlerin etkinliği, yıkıcı olmasa da en azından düşük olacaktır. Tıpkı insan ruhu gibi, organizasyon da belirli bir prensibe göre işler: zihinsel işlev. İD (enerji, dürtü, heyecandan sorumlu) - pazarlama ve finans departmanlarının faaliyetlerine karşılık gelir.

İşlev Kişilik (deneyim, güvenlik, eylemlerde netliğin yapılandırılmasından sorumlu) - personel departmanının çalışması, hukuk, hizmet, güvenlik hizmeti.

İşlev Benlik (karar vermekten, eylemlerden sorumlu) - satış ve fitness departmanları tarafından gerçekleştirilir.

Son olarak, fonksiyon öz (entegrasyon, bütünlük, birlik) CEO'nun, personel eğitim ve geliştirme departmanının görevidir.

İdeal bir resimle, belirli bir baskın zihinsel işlevi olan bir kişi uygun departmanda çalışacaktır. Bu durumda, iyi bir iç motivasyon ve uygun teşvik ile, genel başarıya giden tamamlayıcı bir ekip elde ederiz.

Herhangi bir organizasyon, gelişiminde çeşitli aşamalardan geçer ve her gün değişikliklerle (yapısal, üretim, personel vb.) önlenemezler çünkü çevre, mal ve hizmet pazarı, tüketicilerin ihtiyaçları değişiyor. A. Einstein, “Hayat bisiklete binmek gibidir, dengeyi korumak için hareket etmek gerekir” demiştir.

Gerçek değişim, bir kuruluş şu anda kim olduğunu fark ettiğinde gerçekleşir, bu aşamada, şimdi olmadığı şey olmaya çalıştığında değil. Örneğin, profesyonel bir squash oyuncusunun hazırlanmasıyla organizasyonel değişikliklere paralel çizebilirsiniz.

Örneğin, gelişiminin bir aşamasında olan bir squash oyuncusu, diyelim ki seviyesi M1 kategorisine tekabül ediyor, sahada zaten bir şeyler biliyor. Raketi doğru tutabilir, hareket edebilir, çeşitli güç ve uzunluklarda hassas vuruşlar yapabilir ve rakibin hareketlerini okuyabilir. Ancak yine de yeteneği, üst düzey oyuncularla tam olarak rekabet etmek için yeterli değil. Şutları daha isabetli ve güçlü, sahada olanları daha iyi görüyor, topa daha hızlı ve daha doğru yaklaşıyorlar.

Halihazırda net bir yapısı, vizyonu ve misyonu olan veya olmayan böyle genç bir organizasyonu hayal edebiliyoruz. O zaten bir şeydir, işleyen bir organizmadır.

Doğal olarak, gelişimi ve değişen bir çevreye uyum sağlaması için değişiklikleri tanıtmak gerekir. Bu nedenle, oyuncu sınıfını geliştirmek için sürekli eğitime ihtiyaç duyar. Daha seçkin bir mevkidaşına karşı kazanmak için büyük bir arzusu olan bir oyuncu sahada iki şekilde hareket edebilir: nasıl olduğunu bilmediği bir şekilde oynamaya çalışın (topa aynı anda doğru ve güçlü bir şekilde vurmaya çalışın, garip bir konumdan teknik olarak zor bir şutla topu takma isme göndermek, ralliyi çok hızlı tamamlamak vb.). Bu oyuncunun sorunu, rakibiyle aynı niteliklere sahip olmadan kazanan olmaya çalışmasıdır, yani. henüz olmadığın şey olmak. Ve bir kural olarak, kaybeder. Şu anda gelişiminin hangi noktasında olduğunu fark etmesi onun için önemlidir.

Tanınmış bir Ukraynalı oyuncu ve teknik direktör Viktor Kovalchuk antrenmanında: “Sizin için uygun olanı oynayın, topa doğru yaklaşın, atışın uzunluğunu ve doğruluğunu kontrol edin. Sadece yavaş yavaş güç ekleyebilir, teknik olarak zor vuruşlar yapabilirsiniz."

Değişim, şiddetle, direktiflerle, çalışanları ikna etme girişimleriyle olmaz. Herhangi bir yapı, bir yandan değişim konusunda kararsız, bir yandan bir şeyleri değiştirmek istiyor, ancak diğer yandan çoğu zaman yeniye direnç gösteriyor. Herhangi bir direnci, vücudun kendisini daha tanıdık varoluş koşullarında koruma arzusu olarak kesinlikle normal bir fenomen olarak düşünmek önemlidir. Bir oyuncunun vücudunun bir yerinde ağrı varsa, buna dikkat etmeyebilir, geçici olarak uyuşturabilir veya başka manipülasyonlar yapabilir. Elbette sonuca kısa vadede ulaşılacaktır. Ancak, hasta bir vücuda dikkatsizliğin diğer sonuçları, kronik yaralanmaların, yorgunluğun ve sonuç olarak çalışma kapasitesinde genel bir azalmanın ortaya çıkmasına neden olabilir. Bu nedenle, organizasyonda değişiklik yapmanın ana koşulu, çalışanların "lehte" ve "aleyhte" tüm bakış açılarının açık bir şekilde açıklığa kavuşturulmasıdır. Bütünsel teşhislerin yapılması, istenen sonuçların mevcut gerçeklikle korelasyonu. Kaygı düzeyini ve bilinmeyene karşı direnci azaltmak için değişikliklerle ilgili bilgilere doğrudan erişim olasılığının yaratılması. Ayrı bir nüans, böyle bir direnç eksikliği olabilir. Sonuçta, direniş farklı olarak adlandırılabilir - müşterinin gerçekliği.

Squash'ta birçok raket tutuşu ve vuruş tekniği vardır. Ve her varyasyonun kendi etkinliği olabilir. Birisi sağa veya sola vururken raketi kesiyor, diğerleri bileği büküyor vb. Belirli bir teknik, bir oyuncunun üretken olmasına izin veriyorsa, o zaman kural olarak gerçeği, “böyle” oynamanın doğru olacağı olacaktır. Bir organizasyon, çalışanlarının birçok vizyonundan oluşur. Ve çoğu zaman farklılık gösterirler, hatta birbirleriyle doğrudan çelişirler. Başlamak için, bize ne kadar saçma gelse de, burada ve şimdi başka bir kişinin vizyonunu anlamak ve algılamak önemlidir. Ve ancak bundan sonra, değişikliklerdeki tüm katılımcıların eylemlerini müzakere etmeye ve koordine etmeye başlamak gerekir. Herhangi bir direnişin olmaması endişe verici bir işaret olacaktır - neler oluyor? Enerji hala var ve çalışanların işten çıkarılması, bürokratikleşme veya görevi kötüye kullanma şeklinde bir çıkış yolu bulacaktır.

Gestalt temas döngüsünü uygulamaya koyarak, alanı adım adım keşfedebilir ve organizasyonun çalışmasında veya sporcunun antrenmanında değişiklikleri uygulayabiliriz:

Sonuçlar:

Çalışmanın amacı, bir bireyin eylemlerinde organizasyonda değişiklik yapmanın en etkili yolunun, yaşamın bu aşamasında mevcut konumunun tam olarak farkında olması, kendisini olduğu gibi kabul etmesi olacağını göstermekti. Ancak kendimizi bütün ve özgür bir organizma olarak hissettiğimizde biz (organizasyon, yapı, kişi) değişebilir ve etkili olabiliriz.