İşyerinde Çatışmayı Yönetmede Empatinin Rolü

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Şu anda yöneticiler, ekiplerinde çatışma durumlarının ortaya çıkmasına karşı pratik olarak sigortalı değil. İnsanlar arasındaki çalışma etkileşimi sürecinde ortaya çıkan duygusal gerilim, kişiler arası çatışmalara dönüşebilir, bu da gruplar arasında çatışmaya veya astlar ile yönetim arasında çatışmaya yol açabilir. Bir liderin çatışmaları yetkin bir şekilde yönetmesine ne yardımcı olabilir?

Önceden, liderler çatışmaları yalnızca kaçınılması, önlenmesi ve ele alınması gereken olumsuz bir fenomen olarak algılıyordu. Liderin görevi, ideal olarak şuna benzeyen, çatışmasız bir duruma ulaşmaktı: insanlar uyumlu bir şekilde iletişim kurar, işbirliği yapar ve birbirlerine yardım eder. Bununla birlikte, günümüzde, çatışmalar yapıcı bir rol oynayabileceğinden, çatışmalara karşı tutum değişti, bu nedenle liderlerin "çatışmaları çözme" görevi değişti ve şimdi etkili bir lider "çatışmaları yönetebilmelidir" - üretken davranışları teşvik etmek ve doğru yıkıcı ve hatta bir dereceye kadar çatışmaları kışkırtır. Ne de olsa, herhangi bir çatışma esasen bir bakış açısı çatışmasıdır ve mevcut düzenin revizyonu ilerlemeye yol açar.

Çatışmaların, karşılıklı hoşnutsuzlukların ve çatışmaların nedeni hem nesnel hem de öznel olabilir. Nesnel neden, kural olarak, ciddi üretim sorunlarıyla ilişkilendirilirken, öznel olan, belirli çalışanlar arasındaki ilişkiler alanında olgunlaşır. Bir liderin yetki alanını kullanarak olası hasarı en aza indirgemesi ve çatışmanın yapıcı bir çözümünden yararlanabilmesi için, gerilimi azaltmak için bir algoritmayı doğru bir şekilde hazırlaması gerekir ve empati bu konuda çok yardımcı olur.

F. Lutes'in çatışmalara bakışı ilginçtir. Ona göre, çatışma bir etkileşim hatası olarak algılanabilir. Çatışmaların kaynaklarını tespit edebilmek, ustalıkla müzakere edebilmek ve etkin çözümlere ulaşabilmek çok önemlidir. Çatışma önlemede, problem çözümüne yönelik proaktif bir yaklaşım, gerilimleri azaltır. Astlara, kişilerarası çatışmalardan ve entrikalardan anlaşmazlıkların özüne dikkat çekmeyi, olumlu özlerini vurgulamayı, birbirlerine empati ve dikkat duygusu aşılamayı öğretmek gerekir. Yöneticiler yeni fikirlere açık olmalı ve sıkı kontrol kurma dürtüsünün üstesinden gelmelidir. Karşılıklı yanlış anlamaların kaynaklarını tartışarak, karşılıklı suçlamaları reddederek ilişkileri hızla düzeltin.

Lukin Yu. F.'ye göre, en genel biçimde, öznel, insanlarla ilişkili, bilinçleri ve davranışları, herhangi bir örgütsel çatışmanın nedenleri, kural olarak, üç faktörden kaynaklanır:

• tarafların amaçlarının karşılıklı bağımlılığı ve uyumsuzluğu;
• bunun farkındalığı;
• tarafların her birinin hedeflerini rakip pahasına gerçekleştirme arzusu.

Bir kişinin zayıf gelişmiş empati yeteneği, yani başka bir kişinin duygusal durumunu anlama, onun için empati ve sempati, kişinin sosyal etkileşim durumuna uygunsuz davranmasına, iletişim ortakları tarafından beklendiği gibi davranmamasına yol açar.

Çatışmanın tarafları işbirliği tutumuna bağlı kalırsa, bu, çatışmanın yapıcı bir şekilde çözülmesi olasılığını artırır. İşbirliğine yönelik tutum, ortağa göz ardı edilmediğini, dikkate alındığını, görüşlerinin, ilgi alanlarının ve ihtiyaçlarının dikkate alındığını gösterme arzusunda kendini gösterir. İşbirlikçi tutum, bir çatışmada uzlaşmaya varmanın en iyi yoludur, rakibi ortak bir sorunu çözmeye dahil eder, ancak ilke meselelerinde ona boyun eğmez.

Kişilerarası çatışmaları çözmek için empati uygulamak, işbirlikçi bir tutumun korunmasına yardımcı olur. Çoğu zaman, kişilerarası çatışmalar, insanların başkalarının duygularını ve deneyimlerini anlama ve dikkate alma konusundaki yetersizliği veya isteksizliği nedeniyle alevlenir ve duygularında anlaşılmayan bir kişi kendine kapanır, uzaklaşır, sinirlenir, bir çatışma durumu yaratma yeteneğine sahiptir.

A. Kronik ve E. Kronik, şu gerçeği aktardı: “aile içi veya endüstriyel çatışmalar nedeniyle olanlar da dahil olmak üzere, yaşamlarında ciddi zorluklar yaşayan iki binden fazla insan üzerinde yapılan bir sosyo-psikolojik çalışma, her türlü sosyal yardımın, insanların en çok psikolojik desteğe ihtiyacı var” dedi.

Bir lider için empati yeteneğinin gelişimi, kişiliğinin empatik potansiyeli tarafından belirlenir. Empatik potansiyel, diye belirtiyor Kashuba IV, bilgi, beceri, yetenek, ihtiyaçların bütünlüğünü içeren, partnerin duygularını yeterince anlamaya, duygusal olarak yanıt vermeye ve katkıda bulunmaya izin veren, iletişim stratejisini yeni koşullara göre en uygun şekilde değiştirmeye izin veren bir kişiliğin bütünleştirici bir özelliğidir. koşullar

Yukarıdaki yazarların bakış açısını paylaşarak, liderin kişiliğinin empatik potansiyelini, etkili bir çatışma çözümü için kilit koşullardan biri olarak kabul edebiliriz. Empatik potansiyel geliştikçe, empatiyi geliştiren bu kişisel özellik, daha derin ve daha analitik bir karakter kazanabilir, bu da yöneticinin kişisel gelişimine katkıda bulunacak ve çalışanlarla iletişim kurmasına ve özellikle çatışmaları yönetmesine yardımcı olacaktır..

Çatışma yönetiminde yönetim becerilerini geliştirmeyi amaçlayan birçok sertifikalı program ve eğitim vardır, ancak hepsi öncelikle entelektüel yetenekler geliştirerek, çeşitli algoritmalar ve çatışma durumundaki davranışlar için adım adım talimatlar sunar, ancak çatışma öncelikle duyguların ve arzuların çatışmasıdır., yönetim duygu ve istekleri için ise çok daha fazla zaman ve para gerektiren duygusal zekanın geliştirilmesi gerekmektedir.

Oysa duygusal zekanın gelişimindeki asıl sorun farklıdır

Zihinsel yetenekleri geliştirmek için kullanılan yönlendirici tekniklerle duygusal zeka geliştirmek neredeyse imkansızdır. Aslında, liderlerin becerilerini geliştirmeyi amaçlayan klasik yönetim eğitimleri, zihinsel yeteneklerin aşırı telafi edici gelişimi nedeniyle yetersiz gelişmiş duygusal zekayı telafi etmeye çalışır.

Psikolojik araştırmalar, yetersiz duygusal zekaya sahip liderlerin genellikle bu yolda aynı hatayı yaptığını göstermiştir

Bir kişinin kendi duygularının bir çatışmada davranış talimatını izlemeyi engellememesi ve bir partnerin duygu ve deneyimlerine empati göstermesi için, yoğun hoş olmayan duygulara karşı bilinçsiz psikolojik savunma mekanizmaları devreye girerek olumsuz duyguyu olumluya dönüştürür (reaktif eğitim).

Bir yandan, liderler, çatışma durumlarında duygularını dizginlemek ve düzenlemek için bir savunma olarak reaktif eğitimin koruyucu mekanizmasına ne kadar aktif olarak başvururlarsa, işbirliğine yönelik arzuları o kadar belirgin hale gelir ve bu da onların dış dünyadan soyutlamalarına yardımcı olur. Çatışmayı ve temel nedenini anlayın. Ancak öte yandan, bir eşin duygularına ve deneyimlerine olan ilgileri, başka bir kişinin ruhu tarafından bilinçsizce okunan samimi olmaz. İnsan, niyetinin samimiyetinde kelimelerle kolayca aldatılabilir, ancak duygularla aktarılan gerçek gerçek gizlenemez. O her zaman başka biri için kullanılabilir! Bilinçli olarak kullanma becerisine sahip olmasa bile, bilinçsiz savunma mekanizmaları devreye girer, bu da tam tersine partnerin empati yeteneğini azaltır ve gizli rekabete yol açar. Bu, diğer insanlarla rahat ilişkilerin kaybı pahasına da olsa profesyonel gelişimlerine katkıda bulunur.

Böylece, çatışmanın çözümünde gerçek bir işbirliği gözlemlenmez, ancak yalnızca her iki tarafın gereksinimlerinin yalnızca kısmen tatmin edilmesini sağlayan ve daha ziyade çatışmanın sona ermesinden ziyade yalnızca bir dinlenmeye yol açan belirli bir uzlaşmaya varılır.

Duygusal zeka nasıl geliştirilir - gerçek empatinin kaynağı?

Bir insanın kendi iç dünyasını idrak edebildiği kadar, bir başkasının şehvet dünyasını ve arzular dünyasını anlamanın mümkün olduğuna dair bir görüş var.

Psikanaliz, duygusal zekayı ve dolayısıyla empati kurma yeteneğini geliştirmenin etkili bir yoludur. Bu nedenle liderler, depresyondan, fobilerden veya benzer rahatsızlıklardan muzdarip oldukları için değil, bilgi ve yeni keşifler için susuzluk çektikleri için giderek daha fazla psikanalize yöneliyorlar. Hızla değişen bir dünyada her zaman “dalganın zirvesinde” kalabilmek için kendileri hakkında, iç dünyaları hakkında daha fazla şey öğrenmek, nasıl daha başarılı, kendinden emin ve dış koşullardan bağımsız olabileceklerini anlamak istiyorlar.

Tabii ki, bir kişinin hayatı sorunsuz akarken ve onun için herhangi bir özel sorun teşkil etmediğinde, rahatlama eğilimi özellikle harikadır. Doğal olarak, böyle bir durumda, her birimiz tam bir öz-bilgiye susamış değiliz.

O zaman soru ortaya çıkar, eğer bir kişi ve özellikle bir lider veya bir işadamı kişisel bir analiz kursu almadıysa - iyi mi kötü mü?

Bu ne kötü ne de iyi! Bu sadece, bir kişinin gerçekten bir şey bilmediğini kendisine itiraf etmekten korktuğu ve dolayısıyla güvenini sarstığı anlamına gelebilir. Ayrıca, çalıştığı veya sahip olduğu şirketin tüm potansiyelinin ve potansiyelinin hiçbir zaman tam olarak keşfedilip gerçekleştirilemeyeceğini ve bunun rekabet avantajı kaybına yol açabileceğini öne sürüyor.