Korumanın Güvenilirliğinde Nasıl Yanılmamalı

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Bir işletmenin veya firmanın her başkanı, çalışanları işe alırken, öncelikle güvenilir ve yetkin kişilerin nasıl seçileceği sorunuyla ilgilenir. Bu nedenle, şirket için zaten işe alım aşamasında, personelin güvenilirliğini ve profesyonelliğini kontrol etmek gibi koruyucu önlemler alınmaktadır. Bu önemli konu, özellikle nesnelerin askerileştirilmiş güvenliği ile ilgili sistemde, yani. çalışanlara silah emanet edildiği, diğer insanların hayatlarının becerilerine bağlı olduğu yerler.

Birçok güvenlik şirketinde işe alım sürecinde işletmenin personel servisi ve güvenlik servisi yer almaktadır. Ve giderek daha sık, bir adayın güvenilirliğinin ve yeterliliğinin kapsamlı bir kontrolü için firmalar psikologların hizmetlerine başvuruyor.

İşletmenin pratik psikoloğu sadece iş adaylarını değil, aynı zamanda çalışan çalışanları da kontrol eder, böylece işi içeren işletmenin personelinin psikolojik güvenliğini gerçekleştirir:

• adaylar ve yeni işe alınan çalışanlarla;

• işletme personeli ile;

• işletmenin personel rezervi ile;

• işten ayrılan çalışanlarla;

• personel, sosyal ve psikolojik iklim vb. arasındaki olumsuz eğilimleri belirlemek.

Öncelikle herhangi bir nedenle şüphe uyandıran bir şirkete iş başvurusunda bulunan kişiler, profesyonel uygunluk (strese dayanıklılık, iş için hazır olma) ve güvenlik işinde dürüstlük, edep, şirkete bağlılık gibi özellikler ve güvenlik işinde doğrulamaya tabi tutulur. acil durum eylemleri vb.). Bu tür tekniklerin kişiliğin özel psikolojik muayene yöntemleriyle desteklenmesinin istendiği açıktır. Ve birbirini tamamlayan bir dizi profesyonel teknik kullanarak birden fazla psiko-teşhis çalışması yapması gereken uygulayıcı bir psikologdur. Bunlardan temel olanı, en basit psikolojik teknikleri ve becerileri kullanarak bir kişiyi gözlemleme yöntemidir:

• bir konuşma sırasında muhatabın gözlerinin içine bakın;

• dikkatle ve ilgiyle dinleyin;

• açık uçlu sorular sorun;

• kendine güven göstermek;

• muhatap için anlayışlı olun.

Bu teknikler bir kişi hakkında ek bilgi sağlar.

Mevcut aşamadaki psikologlar-teşhis uzmanları, profesyonel olmayanlar tarafından test yöntemlerinin kapsamlı kullanımı ve bu bilginin basitliği ve erişilebilirliği yanılsamasını yaratan Popüler Psikoloji Testleri gibi piyasadaki çok sayıda kitaptan endişe duymaktadır. sonuçların güvenilirliğini azaltır ("sonucu bulanıklaştırır"). Bazen yürütmenin saflığı ve en geçerli ve test edilmiş testlerin bile yorumlanması izlenmez, bu durumda psikoloğun profesyonel gözlemi, psikodiagnostik muayenenin ayrılmaz bir parçası olan sözlü olmayan iletişim araçlarını değerlendirme yeteneği yardımcı olur.. Hareketler ve yüz ifadeleri istemeden bir yalanı ele verir. 3. Freud dedi ki: “Gözleri olan görsün, kulakları olan işitsin ve sadece bir ölümlünün saklayabileceği hiçbir sır olmadığından emin olsun. Dudakları kapalı ama parmak uçlarıyla fışkırtıyor. Tüm gözeneklerden tanıma fışkırıyor. Bu nedenle, görev en mahrem olanı görmek ve onu çözmektir."

Bir kişinin kişiliğini inceleyen uygulayıcı bir psikolog, belirli sorunları çözmeyi amaçlayan çeşitli yöntemler kullanır:

• Gözlem - bir kişinin sosyal olarak ne olduğu hakkında bilgi sağlar; başkalarının onu nasıl gördüğünü, kendisinin bilmediği;

• Mülakat - bir kişinin yaklaşan faaliyeti, işini, hayattaki belirli olayları nasıl anladığını ve değerlendirdiğini ortaya çıkarır;

• Psikolojik testler - gelecekteki faaliyetlerinde insan davranışını teşhis eder;

• Faaliyet sonuçlarının incelenmesi - bir kişinin neler yapabileceğini, neler yapabileceğini, konuyla nasıl ilişki kurduğunu gösterir;

• Kişisel verilerin incelenmesi, özel. kontroller, uzman anketleri vb. - bir kişi tarafından sağlanan bilgilerin güvenilirliğini kontrol etmenizi sağlar.

Ankete katılan çalışanlarla çalışma pratiği için, yalnızca bir testin bireysel ölçeklerinde yansıtılan bir kişinin nitelikleri değil, aynı zamanda profesyonel seçim normları da önemlidir: neyin kabul edilebilir olduğu ve neyin olmadığı. Aynı zamanda, ortalama kriterlere değil, ampirik olarak belirlenen her kuruluş için spesifik, özel, optimal kriterlere odaklanma ihtiyacı vardır.

Güvenlik faaliyetlerinin özel koşullar altındaki faaliyetler olarak sınıflandırılması gerektiğini profesyonellerin gerekçelendirmesine gerek yoktur. Güvenlik yapılarında çalışmak üzere başvuranları seçmek için bilgiye ihtiyaç vardır: bir adayın sahip olması gereken kişisel, mesleki açıdan önemli nitelikler, yani belirli bir kişinin ruhunun işin özelliklerine uygunluğu. Sözde "altın ortalama" genellikle kişiliksizlik ile karakterize edilir, bu nedenle belirli bir tesisteki faaliyetlerin özelliklerini dikkate alarak normun ortalama kriterlerine odaklanmak gerekli hale gelir. Bu tür sınırlar, 20-30 "en iyi", "ortalama" ve "en kötü" çalışanın test sonuçlarının basit bir karşılaştırmasıyla belirlenir; bu, bariz farklılıkları açıkça gösterir ve adayları seçerken dikkate alınmalıdır.

Bir güvenlik görevlisinin (SSO) başarısının temel, yapısal temeli, duygusal istikrar, öz kontrol, içgörü, sorumluluk, aşırı bir durum için motivasyonel ve zihinsel hazırlık göstergeleridir.

Güvenlik işinde hizmet için adayların psikolojik çalışması için tarafımızca kullanılan teknoloji, Volgograd'daki özel firmalarda uzun yıllardır test edilmiştir ve sadece işe başvuran adayların seçiminde değil, aynı zamanda çalışan seçiminde de kendini kanıtlamıştır. terfi, eğitim ve personelle çalışma için psikolojik olarak yetkin bir çalışan düzenlemesinde. Kullanılan test yöntemleri 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (A formu), "El testi", psikologlar tarafından yaygın olarak bilinir ve ayrıntılı bir açıklamaya pek ihtiyaç duymaz. Bir güvenlik görevlisinin profesyonel uygunluğuna ilişkin kriterleri türetmemize izin verdiler. Ayrı olarak, testlere ek olarak, keyfi nitelikte bir konuşmanın, özel olarak geliştirilmiş bir anketin ve gözlemin kullanıldığı vurgulanabilir.

Önerilen kriterler tabloda sunulmaktadır.

Gereklilik

Meşrulaştırma

Önerilen psikolojik normlar

Güvenlik görevlisi orta derecede sosyal, orta derecede kapalı, yani ortalama bir iletişim ölçüsüne sahip olmalıdır.

Bir güvenlik görevlisi çok girişken olmamalıdır: bu, büyük olasılıkla başka bir kişiyi dinlemez ve duymaz; ancak iletişimsiz olmamalı: genellikle meslektaşları ve müşterileri temassız, izolasyon ve ciddiyetiyle zorlar.

R. Cattell testine göre, faktör A'ya göre yüksek derecede iletişim (9 yığının üzerinde) ve belirgin izolasyon, çitle çevrilmiş (5 duvardan az) denekler güvenlik hizmetinde uygun değildir.

Güvenlik görevlisi duygusal olarak stresli olmalı, faaliyetlerinin sonucu hakkında endişeli olmalıdır.

Güvenlik görevlisi, yüksek duygusal istikrar ile karakterize edilmemelidir, çünkü "acil durum"dan önceki kişilere, olaylara, bilgilere karşı duyarsızdır; ancak duygusal olarak dengesiz bir çalışan da tehlikeli olabilir, çünkü aşırı endişe ve alarma eğilimlidir.

G. Eysenck'in testine göre, duygusal dengesizliği yüksek (14-15 duvarın üzerinde) ve belirgin içe dönüklük (6-7 duvardan az) olan denekler güvenlik hizmetinde uygun değildir;

C faktörü (duygusal stabilite) için Cattell testine göre 6 duvardan az ve 8'den fazla değil; ve en az 6 duvarın O3 faktörü.

Güvenlik görevlisi, yaş ve mesleki entelektüel gelişim grubunun ortalama standartlarını karşılamalıdır.

Düşük entelektüel seviyeli bir güvenlik görevlisi, standart dışı durumu yeterince değerlendiremeyeceğinden uygun değildir; ve yüksek entelektüel potansiyele sahip bir çalışan, günlük görevlerin rutin olarak yerine getirilmesiyle yükümlü olacak ve bu da resmi talimatların ihlaline yol açabilecektir.

R. Cattell testine göre, B faktörü için yüksek zekaya sahip (8 duvarın üstünde) ve düşük entelektüel yeteneklere (4 duvardan az) sahip denekler güvenlik hizmetinde uygun değildir.

Güvenlik görevlisi orta derecede çatışmalı ve orta derecede saldırgan olmalı, yani belirli bir gruptaki davranış normlarını ihlal etmeden anlayabilmeli, yine de bir kişi olarak bağımsızlığını korumalı ve standart dışı olarak cesur ve aktif olarak hareket edebilmelidir. durumlar

Çatışmaya ve saldırgan davranışa yatkın bir çalışan, yetersiz tepkilerin tezahürü, takımda "reddetme" için iç ön koşullara sahiptir.

Bu nitelikleri belirlemek için, saldırganlık göstergesinin 1'den düşük ve 2 birimden fazla olmaması gereken El testi yöntemine göre belirgin değerlere ve R. Cattell testine göre aşağıdaki gibi faktörlere özel dikkat gösterilmelidir.:

• E (güç "I") - en az 5 duvar;

• faktör E (baskınlık) - 5 duvardan az değil, 8'den fazla değil;

• H faktörü (cesaret, cesaret) - 6 duvardan az değil;

• F Faktörü (dürtüsellik) -6 - 10 duvar;

• Faktör N (sezgi) - en az 5-6 duvar;

R. Cattell testi için önerilen kriterlere ek olarak, aşağıdaki faktörlerin ortak değerlendirmesine atfedilebilir:

İÇİNDE-; BEN-; O3 +; O4-; C + - hırsızlık eğilimi olarak kabul edilir;

G +; O3 +; BEN-; Ö-; O4- - sapkın davranışa eğilim, kişilik yapısının ihlali olarak kabul edilir. Benzer göstergelere sahip adaylar korumada hizmet için uygun değildir.

Önerilen kriterler sadece adaylarla değil, aynı zamanda personelle de kullanılabilir. Bu model, güvenlik uzmanlarının faaliyetlerinde optimal ve arzu edilen model olarak alınabilir. Ayrıca, belirli bir ekibin oluşumu ile ilgili daha fazla çalışmadaki zayıflıkları belirlemenize, çalışanlar için bir düzeltici eğitim programı için bir plan kaydırmanıza ve hazırlamanıza olanak tanır.