Profesyonel Tükenmişlik. Hastalık Veya Psikolojik Sorun

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Profesyonel duygusal tükenmişlik sendromu geçen yüzyılın 70'lerinde tanımlanmış ve o zamandan beri toplum için giderek daha acil bir sorun haline gelmiştir. Hem artan yaygınlık hem de bu bozukluğun "kadro seçkinlerini", en etkili çalışanları - çalışmaya kayıtsız olmayanları etkilemesi nedeniyle alakalı. Tükenmişlik, bildiğiniz gibi, bir uzmanın yapılan işe, daha sonra onunla ilişkili insanlara ve nihayet mesleğin bir temsilcisi olarak kendisine karşı olumsuz tutumunun kademeli olarak oluşumunda kendini gösterir.

Ülkemizde yerleşik geleneğe göre (tıp ve psikoloji arasındaki boşluktan dolayı) hala tükenmişliğin bir hastalık değil, tamamen psikolojik bir sorun olduğu kabul edildi. Her ne kadar bazı Avrupa ülkelerinde tükenmişlik farklı görülse de, örneğin İsviçre'de bir hastaya verilen "profesyonel tükenmişlik" teşhisi, bir aydan fazla sürebilen kapsamlı bir tedavinin temelidir. Resmi olarak ve Rusya Federasyonu'nda şu anda yürürlükte olan Uluslararası Hastalık Sınıflandırması (ICD-10) çerçevesinde olmasına rağmen, bir hastaya tükenmişlik teşhisi konulabilir. normal bir yaşam tarzını sürdürmede güçlüklerle ilişkili sorunlar kategorisinde bir bozukluk olarak teşhis edilebilir (Z73.8).

Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Devlet Duması milletvekili O. Mikheev'in Başbakan D. Medvedev'e mesleki tükenmişlik sendromunun sosyal açıdan önemli hastalıklar listesine dahil edilmesiyle ilgili son başvurusu oldukça makul görünüyor. Ve tükenmişlikten muzdarip insanlar hastalık izni sertifikaları alacak ve kamu pahasına rehabilitasyon önlemleri alacaklar. Bu aslında kayıpların azaltılmasına bağlı olarak devlet ekonomisi için oldukça uygun maliyetli olabilir.

Ancak ev içi çalışma ortamında, Batı ile karşılaştırıldığında, tükenmişlik sendromunun seyrinde de bir özgüllük vardır. Tipik bir durumda, yaygın olarak inanıldığı gibi, riskle ilişkili mesleklerin temsilcileri, yani yoğun stresli deneyimler (itfaiyeciler, kurtarıcılar, test pilotları) veya diğer insanların olumsuz duygularıyla (doktorlar, öğretmenler, sosyal hizmet uzmanları) temas söz konusudur. Tükenmişlik, daha sonra Rusça Koşullarda (özellikle büyükşehirlerde), ofis çalışanları giderek daha fazla tükenmişlik kurbanı oluyor. Üstelik, ilk bakışta, büyük Batılı firmaların Rus şubelerinde iyi pozisyonları işgal ederek oldukça müreffeh ve çok başarılılar. Bu ofis tükenmişliği, Rus-Batılılaştırılmış bir versiyon.

Bir zamanlar, 90'larda ve 2000'lerin başında, Batılı bir şirkette çalışmak birçok endüstride başarının tacı olarak kabul edildiyse, bugünün işçileri, özellikle Z Kuşağı temsilcileri, Batı'ya o kadar kalabalık gitmiyor. İthal ikamesi giderek daha moda hale geliyor - ancak, emtia veya teknolojik değil, şimdiye kadar sadece insani.

Bir kişi kendini neredeyse hiçbir şeyin bağlı olmadığı ve kimin verimsiz bir işle meşgul olduğu katı bir kurumsal makinede yalnızca bir dişli olarak hissettiğinde, giderek daha fazla sayıda çalışan kendilerini "ofis köleliğinin" kurbanları olarak görmeye başlar. Sonuç olarak, işinden sessizce nefret ediyor, ancak hiçbir şeyi değiştirmeye cesaret edemediği için "zorla" gitmek zorunda kalıyor. Tükenmişlikten muzdariptir, ancak çoğu zaman kendisinde bir sorun olduğunu fark etmez, çünkü “herkes böyle çalışır” ve böyle yaşar.

Bu tükenmişliğin en önemli faktörü kültürlerarası çelişkiler, Batı'nın rasyonel (sol yarımküre) ve Rus irrasyonel (nispeten sağ yarımküre) kültürü arasındaki temastır. İnsanlar kültürel uyumsuzluğa alışamıyor. Çalışmamak, örneğin çocuklukta öğrenilen olağan kültürel klişeleri kırmak için yeniden eğitmek çok daha zordur.

Kültürler arası kurumsal çatışmanın "Rusya-Batı" ana "eksenleri":

1. Rusya'da hayatlarını en küçük ayrıntısına kadar planlamaya alışkın olmayan nispeten daha fazla insan var, kendiliğindenliğe ihtiyaçları var. Böyle bir kurumsal yapı, her şeyin sipariş edilmesi, detaylı ve detaylı bir şekilde boyanması gerektiğinde pek çok çalışana yakışmıyor ve güçlü bir gerginliğe neden oluyor.

2. Kurumsal görgü ve kültür, bir taklit kültürü olarak algılanır. Böyle davranmak ülkemizde kabul edilmiyor - insanlar önce samimi olarak algılıyor, sonra gözleri açıldığında stresli oluyor, ihanet olarak yaşanıyor.

3. Genel olarak, Batı kurumsal kültüründeki etik ilkeler genellikle beyan edici ve dekoratiftir. Onlar sergileniyor. Şirketin Yüksek Misyonunun yerine getirilmesinden dolayı sadece kurumsal değil, neredeyse küresel refahın asil gerçekleri. Bu, kurumsal dinin büyüdüğü topraktır. Şirkete hizmet etmek, çalışan için yaşam amacı haline gelmelidir! Ancak Rus toplumundaki bir kişi için inanç, maksimalizmle ilişkilidir - eğer bir şeye inanıyorsanız, o zaman gerçek. Ve son derece ahlaki bir hikaye bir ofis performansı için sadece bir fon olduğu ortaya çıktığında, derin bir hayal kırıklığına uğrar.

4. Kurumsal kast. Western TOP'ların Rus çalışanlarla ilişkisi: birinci sınıf çalışanlar gurbetçiler ve Rus çalışanlar ikinci sınıf.

İşlerinde hayal kırıklığına uğradılar ve ayrılmak istiyorlar - ama yapamıyorlar. Çünkü kendilerini, arzuların çekici (bırakma arzusu) ile gerçekliğin örsü (maddi ihtiyaçlar ve uzun süreli bir krizde yüksek ücretli bir iş bulmanın zorluğu) arasındaki içsel bir çatışmanın pençesinde bulurlar.

Ofis tükenmişliğinin gelişimi birkaç senaryoyu takip eder

1. "Adım adım hayal kırıklığı" senaryosu: İşten hayal kırıklığına uğrayan bir çalışan, bunun sadece bu şirkette olduğu, ancak aranması gereken başka bir şirkette olduğu düşüncesiyle kendini teselli eder … Yeni bir firmaya taşınır ve hayal kırıklığı da var. Buna göre, her adım (hayal kırıklığı seviyesi) birkaç yıl boyunca uzanır.

2. Radikal bir senaryo - vites küçültme: nefret dolu ofis işini tamamen bırakın ve daha yaratıcı ve ilham verici bir şey yapın

3. Senaryo karamsar: sadece dayan. Kronik mesleki stres, sağlık ve aile üzerinde yıkıcı bir etkiye sahiptir.

Birçoğu bu tür sorunlar için bir "tedavi" sunar. Koşullu olarak iki gruba ayrılabilirler: örgütsel kararlar (iletişimdeki değişiklikler, iş süreçleri, motivasyonu artıran programlar) ve “mağdurun kişiliği” ile çalışmak (kişisel etkinlik için eğitimler, şirkette anlam arayışı ve “kişinin kendi yolu”).

İnsan ruhunun doğal yasalarına dayanan ve bunları dikkate alan daha etkili yaklaşımlar. Bu sorun, psikofizyoloji, yönetim ve sinirbilimlerin kesiştiği noktada ortaya çıkan yeni bir yön olan Evrimsel koçluk tarafından etkin bir şekilde çözülür.

Çalışma sırasında üzerinde çalışılan sorular, neyin tehlikede olduğunu anlamaya yardımcı olacaktır.

Nörofizyolojik özellikler ve nöropsikoloji bu alanda nasıl kullanılabilir?

Olağan davranışsal senaryodan çıkmak için ne yapmalı?

Sosyal içgüdüler (kurumsal davranışın temelleri) ne kadar önemlidir?

Ruhun yenilenebilir kaynakları nasıl kullanılır?

Yaratıcılık ve sürüş nasıl artırılır?

stresle nasıl başa çıkılır?

Potansiyelinizi nasıl gerçekleştirebilirsiniz?