Yönetici - Astlar: "çeviri Zorlukları"

2024 Yazar: Harry Day | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 15:55

Bu özellik, özellikle yöneticilerin iletişimsel yeterliliğinin geliştirilmesi örneğinde açıkça izlenebilir. Bir koç görünüşte basit ve teknolojik bir istekle işe gelir ve birçoğu iş psikolojisi alanında olan sorunların merkez üssüne düşer. Veya lider, departmandaki iletişimi geliştirmeye karar verir ve yanıt olarak, taahhütlerine düşük güven düzeyine dayanarak astlarından direnç alır.

Bu gibi durumlarda ne yapılmalı? Koçun önerileri - analiz, yönetimsel ve kişisel verimliliğin artırılması, yeni bir ilişki senaryosu.

1. Ebeveyn-çocuk ilişkisi

Liderlerden bu tür ifadeler duydunuz (ve belki de söylediniz)? “Ekibim (şirketim) benim ailem”, “Astlar çocuk gibidir, yetiştirilmeleri gerekir”, “Neden böyle davranıyorlar, tüm kalbimle onlara katılıyorum!” vb. Eğer öyleyse, bir takımda ebeveyn-çocuk ilişkilerini gözlemleme fırsatınız var. Baba (veya anne) bir yöneticidir, çocuklar astlardır. Daha az sıklıkla, ancak bunun tersi de olur. Bir ebeveynin kontrol edici veya şefkatli olabileceği bilinmektedir. Yakından bakın, yönetici baskın veya analitik bir yönetim tarzı sergiliyorsa, kontrol eden bir ebeveyndir. İlham veren ve ekip oluşturan liderler, şefkatli bir ebeveyn rolünü üstlenirler.

Böyle bir ilişkinin sonucu nedir? Yöneticiler tarafından sipariş edilen eğitim programları örneğini takip edebilirsiniz. Kontrol eden ebeveyn ekibi baskı altına aldığından ve kimsenin kendi fikrini almasına izin vermediğinden, talepler proaktivite ve inisiyatif geliştirmek için eğitim olacaktır. Astlar programlara dostane bir şekilde gidecek ve toplantıları ve toplantıları planlarken olduğu gibi onlar hakkında sessiz kalacaklardır. "Girişim cezalandırılabilir" - bu, ebeveynleri kontrol eden birimlerdeki iletişim sloganıdır.

Sevecen bir ebeveyn, birimin bütçesini sonsuz kurumsal etkinliklere ve ekip oluşturma eğitimine harcar. İlk başta, çalışanlar tüm eğlence etkinliklerine bir patlama ile katılır, eğlenir ve ardından bu tür toplantılara katılmamak için iyi nedenler aramaya başlarlar.

Lider, takımı toparlayamadığı ve “gözlerinde ateş yaktığı” için üzülecek. Ve astlar bu oyundan bıkmış durumdalar, zaten başka bir oyun oynuyorlar, örneğin arkadaşlar veya birbirlerine karşı savaş halindeler.

Bir lider, yetişkin, örgütsel olarak en doğru konuma nasıl geri dönebilir? Bu durumda, koç teknolojileri derhal yardımcı olacaktır:

- yönetici-koç ve astlarının sorumluluk ve inisiyatifini artırmak;

- kişisel katkıya dayalı sonuçlara ulaşmanın nedenlerini görmeyi öğretmek;

- ilişkilerde ortaklıklar geliştirmek.

Ebeveyn-çocuk ilişkilerinde iletişim sorunları:

- konuşmak, ancak konunun özünü aktaramamak

- dinle ama duyma

- duymak ama anlamamak

- anla, ama hiçbir şey yapma

- üzerinde anlaşılan şeyi yapma

2. İletişim engelleri

Çoğu zaman, astlarla iletişimdeki sorunları çözmek için koç, yöneticiyi konuşmasını analiz etmeye davet eder. Örneğin, ekiple günlük iletişiminde kullandığı olağan formülasyonlar nelerdir. Böyle bir değerlendirme, muhatapların iletişimsel akışını engelleyen formülasyon engellerini görmemizi sağlar. İletişim engelleri her zaman direnç, öfke ve antipatiye neden olur, bunun sonucunda astlar yöneticiye güven duymazlar.

Yukarıdaki engelleri dikkatlice değerlendirirseniz, astlarımızla iletişimimizin büyük ölçüde bunlardan oluştuğunu görebilirsiniz. Bazı araştırmacılar bu rakamı %90 olarak belirtmektedir. Ve o zaman bile her şey değiştirilebilir: bir sonraki toplantıda veya diğer ekip toplantısında, söylediklerinizi kayıt cihazına yazın. Konuşmanızda hangi tutumların ve iletişim engellerinin hakim olduğunu dikkatlice dinleyin?

Ardından, yeni, etkili bir senaryo yazın - eleştiriyi gelişimsel geri bildirim, yönergeler ve yönergelerle ve tavsiyeleri koçluk sorularıyla değiştirin. Yeni kelime dağarcığınıza aktif olarak dahil ederek yardımcı ifadeleri de unutmayın.

Yardım cümleleri - Bunlar muhatabın benlik saygısını olumlu yönde etkileyen, ona seçme fırsatı veren, kendi önemini hissetmesine izin veren formülasyonlardır, Örneğin:

- Bu yönde uzman sensin

- Bu konudaki fikriniz benim için çok önemli

- Sana birkaç alternatiften bahsedeceğim ama sen seçeceksin

3. Geri bildirim eksikliği

Astlarla iletişimde geri bildirim eksikliği (ve bazen yokluğu) gibi bir sorun, ekibin ve her çalışanın bireysel olarak etkinliğini etkiler. Yöneticilerin geri bildirim sağlamaması ve talep etmemesinin temel nedeni, yönetim teknolojileri ve algoritmaları konusunda bilgi sahibi olmamalarıdır. Bugünkü sütunda, yöneticilere günlük yönetim faaliyetlerinde yardımcı olacak bir teknik düşünmeyi öneriyorum.

Model Puanı

Bu teknoloji, yazarları Dilts ve Epstein (1987, 1991) tarafından bilgiyi organize etme yöntemi olarak geliştirilmiştir. Yönetim, SCORE'u hem problem çözme modeli hem de geri bildirim oturumu yapısı olarak kullanır.

1. Aşama koçluk soruları:

Meydana gelen durumu anlatın. Eylemlerinizi önceden planladınız mı? Ne yanlış gitti? Hangi işlemler yapılmıştır?

2. Aşama koçluk soruları:

Bu duruma tam olarak ne yol açtı? İç etkenler nelerdir, dış etkenler nelerdir? Sorumluluk alanınızda neler yaşandı?

Koçluk soruları 3 aşama:

Bu durumdan çıkmak için en iyi sonuç nedir? Ne olabilirdi? İdeal çözüm nasıl olurdu? SMART hedefinizi tanımlayın

Koçluk soruları 4 aşama:

Bu sorunun çözümüne kim ve nasıl yardımcı olabilir? Hedefinize ulaşmak için hangi kaynaklara ihtiyacınız olacak? Ne hızlı sonuç verebilir?

5. Aşama koçluk soruları:

Sonuç elde edildiğinde ne olur? Hedefe ulaşmanın sonuçları nelerdir? Sonuç olarak ne öğreneceksiniz, nasıl bir deneyim elde edeceksiniz? Bu sorunu çözmek hayatınızın geri kalanını nasıl etkileyecek?

Derhal yanıt verirseniz, çalışanın kişiliğine değil, eylemlere odaklanırsanız ve değişebilecek yönleri analiz ederseniz, geri bildirim etkili olacaktır. İletişim sırasında gerçekleri tanımlayın, spesifik olun ve değer yargılarını ortadan kaldırın. Notların, astlarla etkileşimlerde aşılmaz engeller yaratabilecek iletişim engelleri olduğunu unutmayın.

4. Diyalog eksikliği

Ekiple etkileşimde ideal “dinleme ve konuşma” dengesi %70 x %30'dur. Astlarınızı daha etkin yönetmek için konuştuğunuzun iki katı kadar dinleyin. Ve "konuşmayı tuttuğunuz" anlarda bile, muhatapla konuşma fırsatı verin. Sonuçta, başka bir iletişim hatası, diyalog yürütememek olabilir. Koçluk soruları bu yetkinliğin geliştirilmesine yardımcı olabilir. Düşüncelerinizi soru şeklinde formüle etmeyi öğrenin ve yakın gelecekte ekiple ilişkilerde olumlu dinamikler elde edeceksiniz.

Açık sorular muhatabın etkinliğini artırmak veya ihtiyaçları belirlemek için kullanılır. Ayrıntılı bir cevap veya birkaç seçeneği önerin

Kapalı sorular ihtiyacı doğrulamaya, bir şeyi onaylamaya veya reddetmeye hizmet eder. Sonuç tek heceli bir cevap olacaktır.

yakınsak sorular anlayışı geliştirmek için ayarlanmıştır (yorum için):

• niye ya?
• niye ya?
• Sebepler neler?
• kim karlı (değil)?
• neden kârlı (değil)?

farklı sorular alternatifler bulmaya hizmet edin:

• … ise ne [olmaz] olacak?
• daha fazlasını yapmak için ne yapabilirsin …?

5. Dinleyememe

Yöneticinin dinleme becerisine sahip olmaması nedeniyle departmandaki iletişim süreci tek taraflıdır. Bakış açısını ifade eder, emirler verir ve fikir üretir. Ancak astları dinlemiyor, sorunları ve nedenleri, sorun çözme vizyonlarını anlamıyor. Ve böylece inisiyatif tomurcukta öldürür.

Koçluk teknolojilerinden biriyle dinleme becerilerinizi analiz edin. Belki de takımınızın zayıf performansının yattığı yer burasıdır?